Wenn BEM-Maßnahmen nicht greifen, obwohl alles „richtig“ lief
Die betroffene Person war lange arbeitsunfähig. Das BEM-Gespräch verlief gut. Die Integration schien geplant. Doch drei Monate nach der Wiedereingliederung ist sie erneut krank.
Ein Einzelfall? Leider nicht. Viele Unternehmen berichten ähnliches: Rückfälle nach abgeschlossenen BEM-Verfahren, insbesondere bei psychischen Erkrankungen oder Mehrfachdiagnosen. Die Ursache liegt oft in ungenügend wirksamen Maßnahmen oder pauschalen Standardlösungen, die an den individuellen Bedarfen vorbeigehen.
Dieser Beitrag zeigt praxisnah, wie nachhaltige Maßnahmeplanung im BEM funktioniert, welche rechtlichen und qualitativen Standards relevant sind – und wie Sie damit nicht nur dem Gesetz, sondern auch Ihrer Fachkräftebindung gerecht werden.
Warum Maßnahmeplanung im BEM so oft scheitert
- Standardisierung statt Individualisierung
Viele BEM-Teams arbeiten mit Maßnahmenkatalogen, in denen Pauschallösungen wie „Reduktion der Arbeitszeit“, „Homeoffice“ oder „Ergonomieberatung“ vorgegeben sind. Was fehlt: eine passgenaue Analyse, welche konkreten Belastungen und Bedarfe vorliegen – und welche Ressourcen aktiviert werden müssen.
- Fehlende fachliche Einbindung
Insbesondere bei psychischen oder chronischen Erkrankungen fehlt oft die multiprofessionelle Einbindung: Arbeitsmediziner, Betriebssozialarbeit, Integrationsamt oder externe Fachdienste werden zu selten einbezogen.
- Kein systematisches Monitoring
Maßnahmen werden einmal beschlossen und dann sich selbst überlassen. Ohne Rückkopplung, ohne Prüfung der Wirksamkeit, ohne Anpassung. Dabei braucht es gerade in komplexen Fällen eine dynamische, anpassbare Maßnahmenstrategie.
- Keine Vorbereitung durch den BEM-Berater
Viele BEM-Berater arbeiten in Routine, arbeiten Checklisten und Leitfäden ab, teils in Gegenwart des BEM-Nehmers im BEM-Gespräch. Das Gespräch erfolgt ohne Vorbereitung, ohne vorherige Informationseinholung zum ganz spezifischen BEM-Fall und Stand. Rountinemäßig: erkrankter Mitarbeiter hat halt Rücken, soll zum Orthopäden. Psychische Belastung oder Erkrankung? Soll den Hausarzt wegen Therapie ansprechen. Nur ein individuell abgestimmtes BEM-Verfahren gibt die Chance zu ermitteln, ob die zugrundeliegende Problematik sogar multifaktoriell bedingt ist. Lässt das BEM-Verfahren das nicht zu, bleibt die Maßnahme im Ergebnis unwirksam.
Rechtlicher Rahmen: Was ist vorgeschrieben, was empfohlen?
SGB IX § 167 Abs. 2
Das BEM soll klären,
- wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann,
- mit welchen Leistungen erneuter AU vorgebeugt werden kann und
- wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Diese gesetzliche Zielrichtung erfordert eine gezielte, individuelle Maßnahmenplanung. Wer lediglich standardisierte Maßnahmen auflistet, handelt nicht rechtskonform.
BAG-Rechtsprechung: BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess
Das Bundesarbeitsgericht betont: Das BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess mit dem Ziel, individuell passende Lösungen zu entwickeln (u. a. BAG – 2 AZR 400/08).
Das heißt: Auch die Maßnahmeplanung muss individualisiert, partizipativ und dynamisch sein.
Nachhaltige BEM-Maßnahmenplanung: Die 5 Schlüsselelemente
- Bedarfsanalyse statt Symptombehandlung
- Belastungsanalyse (psychisch, physisch, sozial, betrieblich)
- Ressourcencheck (was stärkt die betroffene Person?)
- Arbeitsplatzbegehung
- Gespräche mit Vorgesetzten und ggf. Kolleg:innen
- Beteiligung der richtigen Akteure
- Betriebsarzt / Werksarzt
- Integrationsfachdienste / Inklusionsamt
- Externe BEM-Berater:innen
- Schwerbehindertenvertretung (wenn vorhanden)
- Ggf. Psychotherapeutische Fachberatung
- Maßnahmentypen intelligent kombinieren
- Organisatorisch: Arbeitszeit, Aufgabenverteilung, Mobilität
- Technisch: Ergonomische Hilfen, Software, Assistenzsysteme
- Psychosozial: Supervision, externe Begleitung, Coaching
- Medizinisch: Reha-Nachsorge, Arbeitsplatzprogramme, stufenweise Wiedereingliederung
- SMART-Kriterien für Maßnahmen
- Spezifisch: Konkrete Inhalte und Ziele
- Messbar: Erfolgskriterien definieren
- Attraktiv: Akzeptanz durch Betroffene
- Realistisch: Umsetzbarkeit im Betrieb
- Terminiert: Zeitliche Begrenzung & Evaluation
- Monitoring und Anpassung
- Zwischenfeedbacks (z. B. nach 4 Wochen)
- Gespräch mit betroffener Person, Vorgesetzten, ggf. Team
- Dynamische Anpassung statt „Laufzettel“-Mentalität
Fallbeispiel: Rückkehr mit System – Wie individuelle BEM-Maßnahmen bei Depression und PTBS wirken
Herr T., 43 Jahre alt, ist technischer Sachbearbeiter in einem mittelständischen Industrieunternehmen. Nach einem schweren Verkehrsunfall vor zwei Jahren entwickelte er eine Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) sowie eine rezidivierende depressive Störung. Nach einer mehrmonatigen Krankschreibung kehrte er zunächst mithilfe eines stufenweisen Wiedereingliederungsplans in den Betrieb zurück.
Erstes BEM-Verfahren (vor einem Jahr):
Das damalige Verfahren blieb ohne nachhaltigen Erfolg. Die Maßnahmen beschränkten sich auf ein internes Gespräch, die Empfehlung einer Psychotherapie und eine schrittweise Rückkehr in die alte Tätigkeit. Schon drei Monate nach dem Wiedereinstieg fiel Herr T. erneut krankheitsbedingt für acht Wochen aus. Grund: depressive Episode mit Schlafstörungen und innerer Unruhe. Das BEM-Team dokumentierte den Fall als „abgeschlossen“.
Neues Verfahren – Neustart mit individueller Tiefe:
Im aktuellen BEM-Verfahren wurde ein individueller Maßnahmenplan entwickelt, der stärker auf die Komplexität der Erkrankung einging:
- Zugang zu Akutversorgung sichern
- Herr T. erhielt Informationen zur psychiatrischen Institutsambulanz in seiner Region, die eine schnelle Abklärung in Krisen ermöglicht.
- Da Herr T. von nächtlichem Grübeln, innerer Unruhe und Panikzuständen berichtete, wurde ihm ergänzend der Kontakt zur Telefonseelsorge angeraten – ein 24/7-Angebot, das er in mehreren Nächten tatsächlich zur Entlastung nutzte.
- Fachärztlich-therapeutische Verzahnung
- Über ein kollegiales Netzwerk konnte kurzfristig ein ärztlicher Psychotherapeut gefunden werden, der nicht nur eine ambulante Verhaltenstherapie einleitete, sondern diese eng mit einer begleitenden Medikation abstimmte.
- Wichtig: Der Therapeut verfügte über fundierte Erfahrung mit traumabasierten Verfahren und konnte flexibel auf die jeweilige Symptomlage reagieren (z. B. bei Flashbacks oder Schlaflosigkeit).
- Perspektivplanung: Stationäre DBT
- Gemeinsam mit dem Therapeuten wurde perspektivisch eine stationäre Dialektisch-Behaviorale Therapie (DBT) als Option geprüft. Diese sollte nach weiterer Stabilisierung im ambulanten Setting greifen – auch, um emotionale Regulationsstrategien nachhaltig zu verankern.
- Anpassung des Arbeitsplatzes
- Der Arbeitsplatz wurde in Absprache mit dem Vorgesetzten temporär angepasst: weniger Kundenkontakt, klar strukturierte Aufgaben, flexible Gleitzeit-Regelung, Möglichkeit zum Rückzug bei Überforderung.
- Externe Koordination
- Die Maßnahmen wurden durch eine externe BEM-Fachkraft koordiniert, die mit dem internen BEM-Team, dem Therapeuten und dem Unternehmen im Austausch blieb – selbstverständlich unter Beachtung des Datenschutzes und nur mit Einwilligung von Herrn T.
Ergebnis nach 9 Monaten:
- Herr T. befindet sich weiterhin in ambulanter Therapie, hat seine Arbeitszeit mittlerweile auf 75 % erhöht und berichtet von einer deutlich verbesserten psychischen Stabilität.
- Kein weiterer Rückfall seit Beginn des neuen Maßnahmenbündels.
- Der Kontakt zur Institutsambulanz wurde zwar nicht akut benötigt, gibt ihm jedoch „ein Gefühl von Sicherheit“.
Dieses Fallbeispiel zeigt, wie wichtig ein maßgeschneiderter Maßnahmenmix im BEM ist – besonders bei psychischen Erkrankungen. Einfache Standardlösungen („Suchen Sie sich eine Therapie“) greifen oft zu kurz. Entscheidend sind:
- zeitnahe, niedrigschwellige Angebote
- fachlich passende therapeutische Versorgungswege
- Koordination zwischen internen und externen Stellen
- sowie Flexibilität bei der Rückkehrgestaltung.
Erst durch das Zusammenspiel dieser Faktoren konnte Herr T. nachhaltig stabilisiert und beruflich wieder integriert werden.
Was Unternehmen konkret tun können
- Interne BEM-Standards evaluieren
- Werden Maßnahmen partizipativ entwickelt?
- Gibt es Monitoring & Evaluation?
- Ist Fachwissen zur Wirkung von BEM-Maßnahmen vorhanden?
- Fortbildung und Qualifizierung
- BEM-Ausbildung für interne Fallmanager:innen
- Qualifizierungsformate zur wirksamen Maßnahmenplanung
- Supervision oder kollegiale Fallberatung integrieren
- Externe Beratung nutzen
- Für schwierige oder psychisch komplexe Fälle
- Bei strukturellen Herausforderungen im Unternehmen
- Als Sparringspartner für Maßnahmen-Checks
Fazit: Wirksamkeit statt Pflicht erfüllen
Ein BEM-Verfahren ist nur so gut wie die Maßnahmen, die daraus folgen. Wer Rückfälle vermeiden will, muss investieren: in Analyse, Beteiligung, Monitoring und Fachlichkeit.
Nachhaltige Maßnahmenplanung ist kein Add-on – sie ist der Kern wirksamen BEMs.
Unternehmen, die unsere BEM-Prozessberatung oder das zweitägige Inhouse-Seminar zur Maßnahmenplanung nutzen, berichten im weiteren Verlauf der Umsetzung von höherer Rückkehrrate, besserer Akzeptanz bei den Betroffenen und einem messbaren Rückgang von AU-Zeiten.
Sie wollen Maßnahmen, die wirklich wirken? Mehr erfahren
Über den Autor
Manfred Baumert ist MBA, Betriebswirt, Pädagoge, zertifizierter Case-Manager und BEM-Berater. Ausgebildet in personenzentrierter Gesprächsführung nach C. R. Rogers und mehrjährig tätig in der Krisenintervention.
Mit interdisziplinärer Qualifikation in Betriebswirtschaft, Sozialwesen und Personaldiagnostik begleitet er Unternehmen beim Aufbau rechtskonformer und praxisnaher BEM-Prozesse – passgenau für betriebliche Strukturen jeglicher Branchen und Unternehmensgrößen. So werden wirtschaftliche, juristische und psychologische Perspektiven miteinander verbunden.
Sein Fokus liegt auf lösungsorientierten, tragfähigen Maßnahmen, die gleichermaßen die Bedürfnisse der Beschäftigten wie die unternehmerischen Anforderungen berücksichtigen.
Das Ziel: mit nachhaltiger Wiedereingliederung statt formaler Verfahren den Fachkräfteverlust stoppen und einen konkreten Beitrag gegen den Fachkräftemangel leisten.
FAQ: Betriebliche Eingliederung bei Depression & PTBS – individuelle BEM-Maßnahmen, die wirklich wirken
Ein deutliches Warnsignal für unzureichende BEM-Maßnahmen ist, wenn Mitarbeitende trotz abgeschlossener stufenweiser Wiedereingliederung wiederholt erkranken oder eine nachhaltige Rückkehr in den Arbeitsalltag nicht gelingt. Wiederkehrende Fehlzeiten, gleichförmige Maßnahmen ohne erkennbare Wirkung und das Fehlen einer spürbaren Stabilisierung im Arbeitsverhältnis deuten darauf hin, dass der BEM-Prozess und Ablauf nicht ausreichend individualisiert und fachlich untermauert ist.
Gerade bei psychischen Erkrankungen wie Depressionen, Angststörungen oder PTBS zeigt die Praxis: Standardempfehlungen wie „Suchen Sie sich einen Therapeuten“ greifen zu kurz.
Ein häufiges Argument im HR-Alltag: „Wir haben doch ein standardisiertes Verfahren, das für alle gilt.“ Doch genau hier liegt oft das Problem: Ein Verfahren ohne individuelle Anpassung verfehlt bei komplexen Fällen sein Ziel – und verursacht am Ende höhere Ausfallkosten.
Deshalb empfiehlt sich in solchen Fällen:
- Fachlich fundierte Analyse, ggf. durch externe BEM-Berater mit sozialmedizinischer Expertise
- Einsatz kollegialer Fallberatungen
- Entwicklung individualisierter Maßnahmenkataloge, abgestimmt auf Diagnose, Arbeitsplatz und persönliche Situation
Für HR-Verantwortliche, die ihre Prozesse nachhaltig weiterentwickeln möchten, sind BEM Schulungen und Seminare ein effektives Mittel zur Qualitätsverbesserung – etwa im Rahmen einer BEM Fortbildung für interne Fallverantwortliche oder Fortbildung BEM-Programme, die Führungskräfte einbinden.
Tipp: Wenn Sie sich als BEM Beauftragter intensiver mit dem Thema individuelle Maßnahmen, nachhaltige Rückkehrstrategien und rechtssichere Prozessgestaltung befassen wollen, empfehlen sich vertiefende Formate wie eine BEM Ausbildung oder Schulung BEM Beauftragter mit Fokus auf den BEM Prozess und Ablauf.
Auch die Qualifikation zum BEM Berater kann sinnvoll sein, wenn Sie in Ihrem Unternehmen zukünftig stärker auf BEM Durchführung, BEM Consulting oder BEM Beratung setzen wollen – insbesondere bei komplexen Fallkonstellationen oder multiplen Diagnosen.
Fazit:
Ein nachhaltiges BEM erkennt man nicht an der Fülle von Maßnahmen, sondern an ihrer Wirkung. Standardverfahren ohne individuelle Anpassung führen in vielen Fällen nicht zur gewünschten Rückkehrstabilität Erst durch gezielte Qualifikation und externe Impulse werden BEM-Prozesse zu einem echten Erfolgsfaktor für Unternehmen – und zu einem Schutzfaktor für Ihre Mitarbeitenden.
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Gerade bei psychisch komplexen BEM-Fällen – z. B. bei Posttraumatischer Belastungsstörung (PTBS), rezidivierenden Depressionen oder kombinierten psychosomatischen Störungsbildern – stoßen viele betriebsinterne BEM-Strukturen an ihre fachlichen und systemischen Grenzen. Externe BEM-Berater bringen hier nicht nur spezifisches Wissen mit, sondern auch belastbare Netzwerke im Gesundheits- und Sozialwesen. Das ermöglicht wirksame Maßnahmen wie:
- die abgestimmte Kombination aus Psychotherapie und medikamentöser Begleittherapie
- der Zugang zu Dialektisch-Behavioraler Therapie (DBT) oder EMDR
- die Vermittlung in psychiatrische Institutsambulanzen oder psychosoziale Krisendienste
Innovative Unternehmen kombinieren daher strukturierte BEM Prozess und Ablauf-Standards mit punktueller externer BEM Durchführung – z. B. über spezialisierte BEM Consulting-Dienstleister, die psychisch auffällige Fälle eng begleiten.
Wer sich intern weiter professionalisieren möchte, nutzt zunehmend praxisnahe Formate wie ein Seminar BEM oder eine BEM Fortbildung, die auf die BEM Schulung betriebsinterner Fallverantwortlicher abzielen – häufig als BEM Inhouse Seminare konzipiert, um Fallbeispiele aus dem eigenen Unternehmen zu integrieren.
Wichtig für HR-Leitungen und Personalentwickler:
Wer komplexe Fälle dauerhaft intern abbilden will, sollte auch an langfristige Kompetenzentwicklung denken. Hier setzen viele Unternehmen auf eine gezielte BEM Beauftragter Weiterbildung oder eine komplette BEM Ausbildung, um eigene Fachkräfte für schwierige Fälle auszubilden. Besonders beliebt ist dabei die Kombination aus BEM Prozess und Ablauf mit Modulen zur sozialrechtlichen Einordnung und psychischer Diagnostik.
Tipp für Fachkräfte im BGM:
Auch im Rahmen einer BEM Berater Ausbildung lassen sich Falllösungen und systemische Tools entwickeln, die sowohl individuelle als auch betriebliche Perspektiven einbeziehen – ohne dabei gegen Datenschutz oder Schweigepflichten zu verstoßen.
Fazit:
Externe BEM-Beratung ist kein Zeichen von Schwäche interner Strukturen – sondern eine strategische Ergänzung, wenn es um hochsensible oder langwierige Fälle geht. Unternehmen, die BEM nicht als Pflichtübung, sondern als Teil ihrer Fachkräftesicherungsstrategie verstehen, nutzen gezielt BEM Seminare, Betriebliches Eingliederungsmanagement Schulungen und punktuelle BEM Consulting-Impulse, um ihre Verfahren auf ein neues Niveau zu heben.
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Die Sorge vieler Führungskräfte, Personalverantwortlicher oder auch Betriebsleitungen lautet: „Wir können den Arbeitsplatz nicht umgestalten, ohne hohe Kosten oder personelle Umstrukturierungen zu verursachen.“ Doch genau dieser Einwand ist in der Praxis meist unbegründet.
Denn viele der erfolgreichen Maßnahmen im BEM sind sogenannte „low-cost“-Interventionen, die sich mit geringem Aufwand umsetzen lassen – und gleichzeitig die Rückkehrwahrscheinlichkeit signifikant erhöhen:
- zeitlich befristete Reduktion der Arbeitszeit (z. B. 30 h/Woche für 4 Monate)
- klar strukturierte Aufgabenprofile und Zuständigkeiten
- Wechsel in ruhigere Arbeitsbereiche oder temporäre Rückzugsräume
- vorausschauende Pausenregelung bei psychischer oder physischer Erschöpfung
- Hinzuziehung externer Berater, bspw. des Integrationsamtes auch bzgl. Förderung
- technische Anpassungen (z. B. Headset, Stehschreibtisch, Softwareumstellungen)
Ein häufiger Vorwand aus der Praxis:
„Solche Maßnahmen wirken wie Sonderbehandlungen – das stört das Teamgefüge.“
Die Praxis zeigt jedoch das Gegenteil: Werden Anpassungen im Rahmen eines strukturierten BEM Prozesses und Ablaufs gemeinsam kommuniziert und abgestimmt, erhöht das die Akzeptanz im Team und fördert sogar das betriebliche Zusammengehörigkeitsgefühl.
Deshalb empfiehlt sich der Besuch eines BEM Seminars oder einer BEM Fortbildung, die genau diese Balance zwischen individueller Rücksichtnahme und betrieblichen Interessen bei Maßnahmeumsetzungen vermittelt. Besonders wirkungsvoll sind BEM Inhouse Seminare, in denen konkrete Arbeitsplatzsituationen und organisatorische Besonderheiten gemeinsam reflektiert werden.
Für HR-Manager und Personalentwickler besonders relevant:
Unternehmen, die Betriebliches Eingliederungsmanagement Seminare und BEM Schulungen und Seminare in ihre Personalentwicklung integrieren, berichten von deutlich höherer Umsetzungskompetenz im Team – und reduzieren ihre Rückfallquote im BEM.
Hinweis: Wer intern dauerhaft Fachkompetenz aufbauen möchte, sollte auch an eine gezielte Qualifizierung zum BEM Beauftragten denken – z. B. im Rahmen einer Ausbildung BEM Beauftragter oder BEM Beauftragter Weiterbildung, kombiniert mit rechtlich fundierten Modulen zum BEM Prozess und Ablauf.
Auch eine umfassende BEM Ausbildung für HR-Verantwortliche oder BGM-Fachkräfte ist langfristig wirtschaftlich sinnvoll – insbesondere, wenn sie strukturell mit BEM Beratung oder punktueller BEM Durchführung durch qualifizierte BEM Berater kombiniert wird.
Fazit:
Nachhaltige Arbeitsplatzanpassungen müssen kein Kostenfaktor sein. Im Gegenteil: Sie sind der effektivste Hebel zur Reduktion von Fehlzeiten – resilient, individuell und wirtschaftlich tragbar. Entscheidend ist, dass die Maßnahmen fachlich begleitet und professionell kommuniziert werden – z. B. im Rahmen eines Seminars Betriebliches Eingliederungsmanagement oder einer strukturierten Betriebliches Eingliederungsmanagement Schulung.
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Ein häufiger Einwand in der Praxis lautet: „Individuelle Maßnahmen klingen sinnvoll, aber wir haben dafür kein Budget.“ Dabei zeigt die Realität ein anderes Bild: Die meisten wirksamen BEM-Interventionen verursachen keine oder nur sehr geringe direkte Kosten.
Dazu gehören:
- die gezielte Vermittlung passender Therapien durch externe Netzwerke
- telefonische Fallkoordination durch externe BEM-Berater
- die Nutzung vorhandener Rückzugsorte oder flexibler Arbeitszeitmodelle
- individuelle Arbeitsplatzanpassungen mit internen Mitteln
- strukturierte Maßnahmenplanung im Rahmen eines klaren BEM Prozesses und Ablaufs
Ein weiteres Argument, das viele HR-Verantwortliche äußern:
„Unsere BEM-Fälle sind zu speziell, das lässt sich nicht standardisieren.“
Genau deshalb empfehlen sich BEM Schulungen und Seminare, in denen praxisnahe Fallbeispiele aus dem Unternehmen bearbeitet werden – zum Beispiel im Rahmen eines Seminars Betriebliches Eingliederungsmanagement oder als BEM Inhouse Seminar, das auf Ihre betrieblichen Gegebenheiten zugeschnitten ist.
Unternehmen, die dabei auf eine strukturierte Qualifizierung setzen, investieren nicht in Kosten – sondern in Kompetenz: Durch eine gezielte BEM Fortbildung oder eine Fortbildung BEM für Personalverantwortliche lässt sich internes Know-how aufbauen – und das Verfahren wird zugleich rechtskonform und wirtschaftlich effizient ausgestaltet.
Wer die Implementierung individueller Maßnahmen dauerhaft im Unternehmen verankern möchte, profitiert von einer fundierten BEM Ausbildung oder einer Ausbildung zum BEM Beauftragten – kombiniert mit Modulen zur Maßnahmenplanung, juristischen Grundlagen und wirkungsvoller Gesprächsführung.
Auch der Einsatz qualifizierter externer BEM Berater – etwa zur punktuellen BEM Durchführung oder als ergänzende BEM Beratung im Rahmen von BEM Consulting – ist vielfach günstiger als ein erneuter Krankheitsausfall oder ein auslaufendes Arbeitsverhältnis.
Fazit:
Individuelle BEM-Maßnahmen sind keine Belastung – sie sind eine wirtschaftlich vernünftige Investition. Entscheidend ist, dass sie zielgerichtet geplant, fachlich begleitet und in einem qualitätsgesicherten Rahmen umgesetzt werden – etwa durch BEM Seminare oder eine strukturierte Betriebliches Eingliederungsmanagement Schulung.
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Gerade in Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements stellt sich häufig die Frage: „Wie stellen wir sicher, dass der Datenschutz bei sensiblen Informationen wirklich eingehalten wird – auch durch Externe?“
Tatsächlich unterliegen alle gesundheitsbezogenen Angaben – auch informelle Informationen aus Gesprächen – dem besonderen Schutz nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Das bedeutet: Ohne ausdrückliche, freiwillige und dokumentierte Einwilligung des betroffenen Beschäftigten dürfen weder Diagnosen noch arbeitsmedizinische Befunde verarbeitet oder weitergegeben werden.
Zusätzlich gelten laut Art. 5 DSGVO die Grundsätze der Zweckbindung, Datenminimierung und Vertraulichkeit. Bereits der Wunsch nach einem „regelmäßigen Update zum Gesundheitszustand“ – wie er gelegentlich aus der Führungsebene geäußert wird – kann, sofern strukturell gewünscht, einen Verstoß darstellen und ist datenschutzrechtlich nicht zulässig.
Ein typisches Argument: „Wir wollen nur wissen, ob die Person bald zurückkommt – nicht die genaue Diagnose.“
Doch selbst diese Einschätzung ist nicht ohne ausdrückliche Einwilligung rechtlich zulässig, wenn sie sich auf gesundheitsbezogene Prognosen stützt.
Deshalb ist es entscheidend, dass BEM-Berater…
- nachweislich mit klar dokumentierten Einwilligungsprozessen arbeiten,
- sich an den Vorgaben des Art. 9 DSGVO orientieren,
- und die Rollen- und Informationsgrenzen im BEM exakt kennen.
Diese Themen stehen auch im Fokus moderner BEM Seminare, die sich praxisnah mit BEM Prozess und Ablauf, Datenschutz, Rollenklärung und Gesprächsführung befassen. Besonders wirkungsvoll sind hier BEM Inhouse Seminare und strukturierte BEM Schulungen und Seminare, die konkrete Fallkonstellationen im Unternehmen aufgreifen.
Tipp für HR-Manager und BGM-Verantwortliche:
Um Datenschutzrisiken zu vermeiden, empfehlen sich auch Seminare Betriebliches Eingliederungsmanagement, in denen die Einhaltung datenschutzrechtlicher Normen im BEM Schritt für Schritt erarbeitet wird.
Wer tiefer einsteigen will:
Die strukturierte Qualifizierung zum BEM Beauftragten im Rahmen einer BEM Beauftragter Weiterbildung oder einer BEM Ausbildung mit Fokus auf BEM Prozess und Ablauf schafft rechtssichere Handlungskompetenz – insbesondere bei komplexeren Fallverläufen.
Auch eine fundierte BEM Berater Ausbildung ermöglicht es, datenschutzkonforme BEM Durchführung und BEM Beratung unter realen Bedingungen rechtlich sicher umzusetzen. Besonders dann, wenn interne Strukturen durch externe BEM Consulting ergänzt werden sollen.
Fazit:
Datenschutz im BEM ist kein Nebenthema – er ist ein zentrales Erfolgskriterium. Unternehmen, die mit qualifizierten internen oder externen Akteuren arbeiten, reduzieren ihr Risiko deutlich – rechtlich, finanziell und reputativ.
Eine häufige Unsicherheit im BEM-Prozess lautet:
„Was, wenn sich die betroffene Person verschließt oder keine relevanten Informationen preisgeben will?“
Gerade bei psychischen Erkrankungen wie Depression, Angststörung oder Burnout ist eine offene Kommunikation keine Selbstverständlichkeit. Scham, Angst vor Stigmatisierung oder Unsicherheit im Umgang mit der eigenen Diagnose führen dazu, dass Beschäftigte sich im Erstgespräch eher zurückhalten.
Doch: Die Gesprächsbereitschaft ist kein Zufall – sie ist das Ergebnis professioneller Gesprächsführung und eines strukturierten BEM-Prozesses. Das bedeutet: Es braucht kein Spezialwissen über Diagnosen – sondern einen klaren methodischen Rahmen für das Gespräch.
Ein typischer Einwand im HR-Alltag lautet:
„Wir können niemanden zwingen, etwas zu erzählen – das liegt nicht in unserer Hand.“
Richtig – BEM ist freiwillig. Aber genau deshalb kommt es auf die Qualität der Gesprächsführung an. BEM funktioniert nicht durch Druck, sondern durch Vertrauen.
Was Sie konkret tun können:
- Fachliche Schulung Ihrer BEM-Verantwortlichen im Rahmen eines Seminar Betriebliches Eingliederungsmanagement oder einer BEM Fortbildung
- Anwendung strukturierter Gesprächsleitfäden aus dem BEM Prozess und Ablauf, z. B. aus einem professionellen BEM Seminar
- Reflexion eigener Gesprächsanteile und Umgang mit Schweigen oder Ausweichverhalten – idealerweise im Rahmen von BEM Inhouse Seminaren mit konkreten Fallübungen
Auch BEM Schulungen und Seminare mit (kommunikations-)psychologischem Fokus helfen dabei, Mitarbeitende empathisch abzuholen – ohne diagnostisch zu arbeiten. Gerade BEM-Beauftragte und BGM-Fachkräfte profitieren hier von gezielten Trainingsformaten.
Wer intern stabile Strukturen schaffen will:
Eine strukturierte BEM Ausbildung (z. B. zur Qualifikation als BEM Beauftragter) bietet praxisnahe Module zur Gesprächsführung, zu psychologischen Grundlagen und zur rechtssicheren Dokumentation. Besonders praxisnah: die BEM Beauftragter Weiterbildung, kombiniert mit einer vertieften Auseinandersetzung mit dem BEM Prozess und Ablauf.
In komplexen Fällen kann auch die Einbindung externer BEM Berater hilfreich sein – etwa über punktuelle BEM Durchführung, professionelle BEM Beratung oder systemisches BEM Consulting, wenn intern das Vertrauen fehlt oder eine gewisse Neutralität notwendig ist.
Fazit:
Wenn Mitarbeitende sich im BEM-Gespräch nicht öffnen, liegt das selten am Widerstand – sondern häufig am fehlenden Vertrauen oder an Gesprächstechniken, die nicht zur Situation passen. Durch gezielte Seminare im Betrieblichen Eingliederungsmanagement, interne Qualifizierungen oder externe Unterstützung kann hier wirksam gegengesteuert werden – empathisch, strukturiert und fachlich fundiert.
Ein verbreiteter Vorbehalt in der HR-Praxis lautet: „Psychische Erkrankungen sind doch Sache der Therapie – kann das BEM da überhaupt helfen?“
Die Antwort ist eindeutig: Ja – wenn es richtig gemacht wird.
Das Beispiel aus der Praxis:
Herr T. litt an wiederkehrenden depressiven Episoden mit PTBS-Anteilen. Die anfängliche Maßnahme im Rahmen des BEM bestand lediglich aus dem Hinweis, sich therapeutische Hilfe zu suchen – ohne weiterführende Begleitung. Ergebnis: erneuter Rückfall nach wenigen Wochen.
Erst mit einem strukturierten BEM Prozess und Ablauf, bestehend aus:
- ärztlich abgestimmter Psychotherapie (Fokus: DBT),
- koordinierter Begleitung durch externe Fachkräfte,
- gezielter Arbeitsplatzanpassung (reduzierte Kundenkontakte, Rückzugszeiten, Aufgabenstrukturierung) konnte Stabilität aufgebaut und der Arbeitsplatz langfristig erhalten werden.
Ein häufiger Einwand im BEM-Alltag: „Wir sind doch kein Therapiezentrum – wir können keine Behandlungen organisieren.“ Stimmt. Aber genau hier liegt der Unterschied zwischen Pflicht-Erfüllung und Wirksamkeit. Professionelle BEM-Beratung – intern oder extern – kann keine Therapie ersetzen, aber durch passende BEM-Maßnahmen die Arbeitsfähigkeit stabilisieren und Rückfälle vermeiden.
Diese Kompetenz lässt sich in BEM Seminaren und BEM Schulungen und Seminaren gezielt aufbauen – etwa in einem Seminar Betriebliches Eingliederungsmanagement, das psychische Erkrankungen systemisch und arbeitsbezogen behandelt. Besonders praxisnah sind BEM Inhouse Seminare, in denen konkrete Fälle des Unternehmens bearbeitet werden.
Für HR-Manager oder Personalentwickler, die rechtssicher und wirksam agieren wollen, lohnt sich zudem eine gezielte Fortbildung BEM mit Fokus auf psychische Belastungen und individuelle Maßnahmengestaltung.
Wer intern BEM-Fachstrukturen entwickeln oder stärken will:
Eine BEM Ausbildung für künftige BEM Beauftragte bietet praxisnahes Wissen zur Verknüpfung von Arbeitswelt, Sozialrecht und Gesundheitsversorgung – und macht den Unterschied zwischen rein formeller und wirksamer Durchführung. Besonders effektiv: die BEM Beauftragter Weiterbildung, kombiniert mit juristischen und systemischen Modulen zum BEM Prozess und Ablauf.
Auch externe Unterstützung durch qualifizierte BEM Berater kann bei komplexen Fällen sinnvoll sein – z. B. im Rahmen punktueller BEM Durchführung, strategischer BEM Beratung oder langfristigem BEM Consulting.
Fazit:
BEM bei psychischen Erkrankungen ist dann wirksam, wenn es nicht standardisiert, sondern maßgeschneidert umgesetzt wird. Unternehmen, die ihre internen Kompetenzen hierzu gezielt ausbauen, verbessern nicht nur die Rückkehrquote – sie sichern langfristig Fachkräfte und reduzieren die Rückfallkosten.
