Praxiserfahrungen: Herausforderungen im BEM-Fallmanagement
In der Praxis des BEM-Fallmanagements treten immer wieder Unsicherheiten auf. So ist der Verlauf von BEM-Fällen oft unklar: BEM-Beauftragte, Betriebsräte oder die Schwerbehindertenvertretung wissen teils nicht genau, ob das Verfahren noch läuft oder bereits abgeschlossen ist. Zudem kommt es häufig zur voreiligen Beendigung des BEM-Prozesses, da Arbeitgeber mitunter keine Perspektive für geeignete Maßnahmen sehen und das Verfahren voreilig beenden.
Besonders relevant ist auch die Bedeutung des BEM für den Kündigungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass der Arbeitgeber den Verlauf der Maßnahmen abwarten muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Ein vorschneller Abbruch des BEM kann daher zu rechtlichen Konsequenzen führen.
Was bedeutet das neue LAG-Urteil für den Abschluss eines BEM?
Erkannte Maßnahmen müssen zunächst ermöglicht werden.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 16. März 2026 (LAG Niedersachen 4 SLa 746/25) eine wichtige Frage zum Abschluss eines BEM entschieden: Darf der Arbeitgeber das Verfahren beenden und anschließend krankheitsbedingt kündigen, obwohl im BEM bereits konkrete, als zielführend angesehene Maßnahmen vereinbart, aber noch nicht vollständig ermöglicht oder umgesetzt wurden?
Im entschiedenen Fall waren unter anderem ein betriebsärztlicher Termin, ein digitales Gesundheitsangebot, die weitere Prüfung möglicher Maßnahmen sowie ein Maßnahmenplan mit Fristen vorgesehen. Der Beschäftigte nahm den betriebsärztlichen Termin wahr. Beim digitalen Gesundheitsangebot blieb ungeklärt, ob ihn die erforderlichen Zugangsdaten tatsächlich erreicht hatten.
Nachdem der Beschäftigte auf eine weitere Nachfrage nicht reagiert hatte, beendete der Arbeitgeber das BEM und kündigte. Das LAG hielt die Kündigung für unverhältnismäßig. Die bereits erkannten Maßnahmen waren noch nicht vollständig umgesetzt oder ermöglicht worden. Zudem fehlten ein Maßnahmenplan, verbindliche Fristen und ein Termin zur Überprüfung der Wirkung.
Auch die einzelne ausbleibende Rückmeldung genügte im konkreten Fall nicht, um von einer fehlenden Mitwirkung auszugehen. Der Arbeitgeber hatte keine Rückmeldefrist gesetzt und konnte den Zugang der erforderlichen Informationen nicht nachweisen.
Was folgt daraus für die BEM Praxis?
Ein BEM Gespräch reicht nicht aus, wenn der Suchprozess bereits konkrete Maßnahmen hervorgebracht hat. Ein Eintrag wie „Betriebsarzt einbeziehen“, „Gesundheitsangebot zusenden“ oder „veränderten Arbeitseinsatz prüfen“ bezeichnet zunächst nur einen offenen Arbeitsauftrag.
Für die weitere Fallsteuerung sollte daraus eine verbindliche Abfolge entstehen:
- Maßnahme konkret festlegen.
- Verantwortlichkeit klären.
- Umsetzung tatsächlich ermöglichen.
- Festen Folgetermin vereinbaren.
- Wirkung und Hindernisse prüfen.
- Über Fortführung, Nachsteuerung oder Abschluss entscheiden.
Ein Praxisbeispiel: Im BEM wird eine vierwöchige Erprobung mit einem veränderten Schichtbeginn als möglicherweise zielführend angesehen. Im Protokoll steht jedoch nur: „Die Einsatzplanung prüft die Möglichkeit.“ Damit ist die Maßnahme noch nicht ermöglicht. Es fehlen eine verantwortliche Person, ein Starttermin und ein fester Folgetermin, an dem ausgewertet wird, ob die Veränderung im Arbeitsalltag umsetzbar war und ob Nachsteuerung erforderlich ist.
Der zentrale Entscheidungspunkt liegt deshalb nicht unmittelbar am Ende des BEM Gesprächs. Er liegt dort, wo nachvollziehbar geklärt ist, was aus den bereits erkannten Maßnahmen geworden ist. Erst dann lässt sich belastbar entscheiden, ob das BEM fortgeführt, angepasst oder abgeschlossen werden soll.
Das LAG knüpft ausdrücklich an das BAG Urteil vom 15. Dezember 2022 (BAG 2 AZR 162/22) an. Danach kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung ergeben, der beschäftigten Person vor einer Kündigung die Umsetzung von Maßnahmen zu ermöglichen, die im BEM als zielführend erkannt wurden.
Die Entscheidung betrifft den Zusammenhang zwischen einem noch nicht abgeschlossenen BEM und einer anschließenden krankheitsbedingten Kündigung. Sie ersetzt keine rechtliche Prüfung des Einzelfalls. Die Revision wurde nicht zugelassen.
BEM-Gespräche erfolgreich führen: Rechtssicherheit, klare Prozesse und nachhaltige Lösungen
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) beeinflusst nicht nur die rechtlichen Verpflichtungen eines Unternehmens, sondern auch die Art und Weise, wie BEM-Gespräche geführt und die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer gestaltet werden. Ziel ist es, einen effektiven und vertrauensvollen BEM-Prozess zu etablieren, der sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer langfristige Vorteile bietet.
Ein zentrales Element ist die strukturierte und transparente Kommunikation. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmer formell und nachweisbar zu einem BEM-Gespräch einzuladen. Diese Einladung muss alle relevanten Informationen enthalten: den Zweck des BEM (Wiedereingliederung und Prävention weiterer Arbeitsunfähigkeit), die Freiwilligkeit der Teilnahme, potenzielle Gesprächsbeteiligte wie Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung sowie Hinweise zum Datenschutz. Dabei ist es essenziell, dass das Gespräch lösungsorientiert geführt wird. Schuldzuweisungen oder Druck auf den Arbeitnehmer sind fehl am Platz – stattdessen geht es darum, gemeinsam Maßnahmen zu erarbeiten, die zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit beitragen können. Standardisierte Lösungen reichen dabei oft nicht aus, vielmehr muss jede Situation individuell betrachtet werden. Arbeitgeber sollten den Arbeitnehmer aktiv einbinden und ihm die Möglichkeit geben, eigene Vorschläge oder Wünsche zu äußern.
Ein weiteres entscheidendes Kriterium für ein rechtssicheres BEM ist die umfassende Dokumentation des gesamten Prozesses. Die durchgeführten Gespräche, besprochenen Maßnahmen und Ergebnisse müssen nachvollziehbar festgehalten werden. Eine unzureichende Dokumentation kann für das Unternehmen erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, insbesondere in Kündigungsschutzprozessen.
Fazit
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist dann abgeschlossen, wenn alle relevanten Akteure beteiligt waren, Maßnahmen systematisch geprüft wurden und eine nachvollziehbare Dokumentation vorliegt. Der Arbeitgeber kann das BEM nicht einseitig beenden, ohne dass der Prozess ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Unternehmen sollten daher auf eine strukturierte und transparente Vorgehensweise setzen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und eine nachhaltige Wiedereingliederung zu ermöglichen.
Weiterbildungsmöglichkeiten für BEM-Beauftragte
Um Unsicherheiten im BEM-Prozess zu vermeiden und rechtssicher zu handeln, sind praxisorientierte Schulungen essenziell. Wer tiefer in das Thema einsteigen möchte, findet in spezialisierten BEM-Seminaren, BEM-Fortbildungen und der BEM-Ausbildung fundierte Qualifikationsmöglichkeiten. Diese vermitteln nicht nur rechtliche Rahmenbedingungen, sondern auch erprobte Methoden zur Prozessgestaltung und Fallbearbeitung.
