In unregelmäßiger Abfolge von Beiträgen im Blog mit Benefit! geht es um BEM-Gespräche und was sie erfolgreich sein lässt. Zwei vorangegangene Blog-Beiträge beleuchteten, woran BEM-Gespräche scheitern und weshalb die Rollenklärung des BEM-Beraters und Fallmanagers alles andere als selbstverständlich und banal ist.
Im hier vorliegenden dritten Teil geht es um die Beratungskompetenz des BEM-Beauftragten des betrieblichen Gesundheitsmanagements, BEM-Fallmanagers bzw. BEM-Beraters. Ein erfolgreicher BEM-Berater verfügt über Kompetenzen im Arbeits- und Sozialrecht, kennt das regionale Gesundheits- und Sozialwesen und ist in ihm im Idealfall gut vernetzt. Er koordiniert, behält den Überblick über alle Beteiligte des BEM-Verfahrens und ist BEM-Fallmanager und Projektmanager zugleich. Während der professionelle BEM-Berater einerseits über organisatorisches und koordinatives Geschick verfügt, muss er andererseits auf der operativen Ebene, der Führung von BEM-Gesprächen, qualifiziert sein.
BEM-Gespräche sind zentral für den erfolgreichen Ablauf des BEM-Verfahrens und die berufliche Wiedereingliederung
Es dürfte auf der Hand liegen, dass den BEM-Gesprächen eine zentrale Rolle zukommt. Gelingt es dem BEM-Berater nicht, eine im Grundsatz vertrauensvolle Beziehung zum erkrankten Mitarbeiter aufzubauen, kann schwerlich von einer erfolgreichen Arbeitsbeziehung im BEM-Verfahren ausgegangen werden.
Gute BEM-Gespräche sind eine Prävention gegen den Abbruch des BEM-Verfahrens
Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit von BEM-Fallmanager und langzeit- oder häufig kurzerkrankten Mitarbeiter beugt einem frühzeitigen Abbruch des BEM-Verfahrens vor und beschleunigt die berufliche Wiedereingliederung bzw. Reintegration am Arbeitsplatz.
Scheitern des BEM-Verfahrens: BEM-Gespräche führen ohne Ausbildung und ohne Beratungserfahrung
Bei nicht wenigen BEM-Beratern liegen jedoch entweder keine Ausbildung in Gesprächsführung und Gesprächstechnik vor und / oder sie können sich nicht auf einschlägige mehr- oder langjährige Beratungserfahrung stützen. Während man bei Psychologen ganz selbstverständlich Kompetenzen in Gesprächsführung und Beratung voraussetzt, scheint dies bei BEM-Beratern offensichtlich nicht der Fall zu sein. Und dies, obwohl sie anspruchsvolle psychosoziale Beratung mit Tragweite leisten müssen. Dies gilt für Gespräche mit erkrankten Mitarbeitern, die um ihr bisheriges Arbeitsverhältnis fürchten grundsätzlich und für Beschäftigte mit psychischen Belastungen oder Erkrankungen im verstärkten Maße: BEM-Gespräche im Zusammenhang mit BEMpsy sind besonders herausfordernd.
BEM-Gespräche: einfach mal miteinander reden?
Es muss immer wieder betont werden: BEM-Gespräche sind keine therapeutischen Gespräche. Therapie gehört in die Hände ausgebildeter psychologischer Psychotherapeuten in ein entsprechendes Setting. Allerdings ist BEM-Beratung auch psychosoziale Beratung. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit psychisch erkrankten Mitarbeitern, BEMpsy, macht dies verstärkt deutlich.
Dennoch soll am Beispiel der oben erwähnten als selbstverständlich vorausgesetzten Ausbildung in Gesprächsführung bei der Arbeit von Psychologen im Folgenden aufgezeigt werden, was diese Gespräche im Vergleich mit herkömmlichen Gesprächen in beruflichen Zusammenhängen unterscheidet und damit notwendig macht.
Das unterscheidet Gespräche mit Gesprächstechniken von Gesprächen in anderen beruflichen Kontexten
Gesprächsführungstechniken dienen dazu, ein vertrauensvolles und offenes Gesprächsklima zu schaffen und dem Klienten dabei zu helfen, seine Gedanken, Gefühle und Verhaltensmuster zu erkunden und zu verstehen. Dies ist gerade bei BEM-Gesprächen mit psychisch belasteten oder erkrankten Mitarbeitern (BEMpsy) wertvoll. Denn das Eingeständnis und Offenlegung einer psychischen Erkrankung ist häufig schambehaftet und diese Erkrankungen sind leider auch heute noch vom Umfeld vorurteilsbeladen.
Darüber hinaus helfen Gesprächstechniken dabei, ein Gespräch zu strukturieren und gezielt auf bestimmte Themen und Fragestellungen zu fokussieren. Das ermöglicht es, effektiver auf die Bedürfnisse des Erkrankten einzugehen und ihn besser zu unterstützen. Dieser fühlt sich dadurch ermutigt, seine Gedanken und Gefühle auszudrücken, ohne Angst vor Ablehnung oder Kritik zu haben. Und sie erleichtern die Selbstreflexion, in dem das Gegenüber die eigenen Gedanken und Gefühle reflektiert und besser versteht. Durch gezielte Fragen wird der erkrankte Mitarbeiter unterstützt, neue Perspektiven und Einsichten zu gewinnen. Wertfreies Feedback unterstützt, neue Verhaltensweisen zu erproben und sich auf positive Veränderungen zu konzentrieren.
Gesprächstechniken dienen auch dazu, schwierige Themen anzusprechen oder emotional aufgeladene Situationen erfolgreich zu bewältigen. Gezielte Fragen, bestimmte Fragetechniken, Fragetypen und Interventionen wird dazu ermutigt, bisherige Sichtweisen zu überdenken und alternative Perspektiven zu entwickeln. Gleichzeitig kann so Unterstützung, Bestärkung und Feedback gegeben werden, um den Mitarbeiter auf seinem Weg zu begleiten.
Gesprächstechniken unterstützen den Berater dabei, eine professionelle Distanz zu wahren und keine persönlichen Werturteile oder Empfehlungen zu geben, das Gesprächsziel im Blick zu behalten und eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, in der sich der erkrankte Mitarbeiter sicher und wohl fühlt.
BEM-Gespräche scheitern jedoch nicht selten an fehlender Professionalität, weil die Teilnehmer am BEM-Gespräch nicht die erforderliche Kompetenz und Professionalität mitbringen, um die Anforderungen des Gesprächs zu erfüllen und dies zu Missverständnissen führt. Die häufigsten Gründe für das Scheitern liegen jedoch auf einer vorgelagerten Ebene: der Mangel an Gesprächsvorbereitung und Gesprächsstruktur für das BEM-Gespräch, worauf nicht selten ein Mangel an Vertrauen beim erkrankten Mitarbeiter folgt.
Die Kompetenzen des Fallmanagers im BEM-Gespräch
Es ist sinnvoll, in Kompetenzen des BEM-Beraters und der Ausbildung in Gesprächsführung und Umsetzung von Gesprächstechniken zu unterscheiden.
Für das Führen von BEM-Gesprächen sollten der BEM-Beauftragte oder (externe) BEM-Berater über folgende Kompetenzen und Fähigkeiten verfügen: Empathie, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösungsfähigkeit, Sensibilität und Fachwissen.
Empathie: Es ist wichtig, dass BEM-Berater über Einfühlungsvermögen verfügen und die Perspektive des betroffenen Mitarbeiters verstehen können. Nur so können sie angemessen auf seine Bedürfnisse und Wünsche eingehen. Hierbei helfen auch die oben erwähnten Gesprächstechniken, die im Idealfall beim erkrankten Mitarbeiter zu Vertrauen und Offenheit führen und damit dessen Situation besser nachempfinden lassen.
Kommunikationsfähigkeit: Der (externe) BEM-Fallmanager sollte in der Lage sein, klar und verständlich zu kommunizieren und auf die Bedürfnisse des betroffenen Mitarbeiters einzugehen. Dabei sollte er auch flexibel auf verschiedenste Personen und Zielgruppen reagieren: den eigenen Sprachgebrauch hinterfragen und sich auf dem des Gegenüber einstellen.
Konfliktlösungsfähigkeit: BEM-Gespräche können manchmal schwierige Themen und Konflikte mit sich bringen. Es ist wichtig, dass BEM-Berater in der Lage sind, Konflikte auf eine professionelle und konstruktive Art und Weise zu lösen.
Sensibilität: Es gilt sensibel auf die Bedürfnisse und Wünsche des betroffenen Mitarbeiters eingehen und dabei auch Aspekte wie Diskriminierung und Stigmatisierung berücksichtigen.
Fachwissen: BEM-Berater sollten über ausreichendes Fachwissen und Kenntnisse in Bezug auf das BEM und die rechtlichen Rahmenbedingungen verfügen. Dies gilt insbesondere bzgl. des Arbeitsrechts, Sozialrechts und Datenschutzes. Für BEMpsy sind Kenntnisse zu Diagnosen aus dem Bereich der Psychologie und Psychiatrie unabdingbar.
Praxiserfahrung in Beratung: Hinzu kommt, dass der BEM-Fallmanager über mindestens mehrjährige Beratungserfahrung verfügt. Mehrsemestrige Veranstaltungen in Beratung und Gesprächsführung finden sich insbesondere in Studiengängen der Psychologie und Pädagogik.
Förderlich ist, wenn der BEM-Berater im regionalen Gesundheits- und Sozialwesen gut vernetzt ist.
Insgesamt ist es empfehlenswert, dass die Personen, die BEM-Gespräche führen, in Gesprächstechniken ausgebildet sind, um die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu erwerben und sicherzustellen, dass der BEM-Prozess effektiv und professionell durchgeführt wird.
Unreflektierte Kommunikation des BEM-Beraters aus dem Bauch heraus: „Na sehen Sie, Sie lachen ja schon wieder“
Es ist zu befürchten, dass mancher BEM-Berater „selbstbewusst“ sagt: „Viele Kompetenzen bringe ich schon mit: Ich bin sensibel, empathisch und kommunikativ.“ Vielleicht sollte deshalb auf in der beruflichen Praxis häufig zu beobachtende Missverständnisse eingegangen werden. Empathie heißt nicht, mit dem Erleben des erkrankten Mitarbeiters mitzuschwimmen. Auch warmherzige Worte sind weder Ausdruck von Empathie noch wirken sie auf den anderen authentisch. Phrasen des BEM-Fallmanagers wie „Na sehen Sie, Sie lachen ja schon wieder“ führen dazu, dass sich der betroffene Mitarbeiter nicht ernstgenommen fühlt, das Vertrauen sinkt auf den Nullpunkt.
Ablauf des BEM-Verfahrens: limitierte Anzahl der BEM-Gespräche fordern die Beratungskompetenz des Fallmanagers
Ähnliches ist in Sachen Kommunikationsfähigkeit zu beobachten: Es kommt nicht darauf an möglichst gesprächig zu sein, sondern den Kern des Anliegens zu erkennen und auf ihn zu fokussieren. Manch „Kommunikationsfähigen“ gruselt es vielleicht davor, aber auch und insbesondere vor dem Hintergrund einer begrenzten Anzahl und der zeitlichen Limitierung von BEM-Gesprächen im Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagement geht es auch in der Kommunikation um Effektivität, um effektive Kommunikation, Kommunikation die wirkt, die ablenkende Randthemen möglichst ausblendet.
Gesprächstechniken für BEM-Gespräche
Die folgenden Gesprächstechniken sind lediglich beispielhaft und machen in ihrer Anwendung nur Sinn, wenn sie im Zuge einer praxisorientierten Ausbildung in Gesprächsführung erlernt wurden. Diese Gesprächstechniken sind für BEM-Gespräche nützlich, um eine offene und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre zu schaffen und dem betroffenen Mitarbeiter zu helfen, seine Bedürfnisse und Ziele zu identifizieren und erfolgreich umzusetzen.
Aktives Zuhören: Aktives Zuhören ist eine wichtige Technik, um dem betroffenen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, dass er verstanden wird. Dabei geht es darum, dem Gesprächspartner aufmerksam zuzuhören, Zusammenfassungen zu geben und Rückfragen zu stellen, um sicherzustellen, dass man die Aussagen des Mitarbeiters richtig verstanden hat.
Offene Fragen stellen: Offene Fragen sind Fragen, die nicht mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können und die dem erkrankten Beschäftigten helfen, seine Gedanken und Gefühle zu verbalisieren. Offene Fragen eröffnen den Gesprächsraum und fördern den Austausch von Informationen und Perspektiven.
Konfrontation: Der Berater konfrontiert den Klienten mit seinen Widersprüchen, um ihm dabei zu helfen, sich seiner eigenen Gedanken und Gefühle bewusster zu werden.
Reflektieren und Paraphrasieren: Reflektieren und Paraphrasieren bedeutet, die Aussagen des betroffenen Mitarbeiters zusammenzufassen und in eigenen Worten wiederzugeben. Dadurch kann man sicherstellen, dass man die Aussagen des Mitarbeiters richtig verstanden hat, und dem Mitarbeiter zeigen, dass man ihm aufmerksam zuhört und ihn ernst nimmt.
Lösungsorientiertes Denken: BEM-Gespräche haben zum Ziel, gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter Lösungen zu finden, um eine erfolgreiche Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermöglichen. Es ist daher wichtig, lösungsorientiert zu denken und gemeinsam mit dem Mitarbeiter nach praktischen Lösungen zu suchen.
Feedback geben: Feedback ist eine wichtige Technik, um dem betroffenen Mitarbeiter eine Rückmeldung zu seinen Aussagen und Verhaltensweisen zu geben. Dabei sollte das Feedback immer konkret und sachlich sein und dem Mitarbeiter helfen, seine Stärken und Schwächen zu erkennen und zu nutzen.
Die Gesprächstechniken der „nicht-direktiven Beratung“
Es würde zu weit führen, in diesem Blog-Beitrag verschiedenste Gesprächstechniken der nicht-direktiven Beratung nach C. R. Rogers konkreter zu behandeln. Deshalb soll hier lediglich ein Überblick gegeben werden mit dem Hinweis, dass die praktische Anwendung der Gesprächstechniken in der Beratung erheblich anspruchsvoller ist, als das was im Folgenden lediglich grob zusammenfassend wiedergegeben wird.
Um eine erfolgreiche nicht-direktive Beratung durchzuführen, beschreibt Rogers in seinem gleichnamigen Buch konkret Techniken und Fähigkeiten des Beraters. Der Berater sollte sich auf die Bedürfnisse und Erfahrungen des Gesprächspartners konzentrieren und ihm bedingungslose positive Wertschätzung entgegenbringen. Der Fokus liegt auf einer authentischen Beziehung zwischen Berater und Klient, die von Offenheit, Akzeptanz und Empathie geprägt ist.
Eine wichtige Technik in der nicht-direktiven Beratung ist das aktive Zuhören. Der Berater sollte dem Mandanten aufmerksam und empathisch zuhören und versuchen, seine Erfahrungen und Gefühle zu verstehen. Dabei sollte er auch die nonverbalen Signale des Klienten beachten, wie Körpersprache, Tonfall und Mimik.
Eine weitere Technik ist das Spiegeln oder Paraphrasieren, bei dem der Berater die Aussagen des Klienten zusammenfasst und sie in eigenen Worten wiederholt. Dadurch kann der Klient seine eigenen Gedanken und Gefühle reflektieren und ein tieferes Verständnis für sich selbst entwickeln. Rogers betont auch die Bedeutung von Offenheit und Ehrlichkeit in der nicht-direktiven Beratung. Der Berater sollte authentisch und transparent sein. Die Haltung des Beraters und die Beziehung zum Klienten sind entscheidend für eine erfolgreiche nicht-direktive Beratung. Die klientenzentrierte Beratung ist keine Technik, sondern eine Art zu sein und erfordert vom BEM-Berater eine hohe Sensibilität für die Bedürfnisse und Erfahrungen des Klienten. Aber auch hier gilt: Berater, die vorgeben, eine Haltung bestehe darin, entsprechende Begriffe zu verbalisieren, werden dem tatsächlich nicht gerecht. Die Haltung drückt sich in der Beziehung zum erkrankten Mitarbeiter aus, den er im Zuge des betrieblichen Eingliederungsmanagements berät. Diese erfassen sehr wohl und unmittelbar, wie der Berater zu ihm tatsächlich steht: Moments of authenticity and truth.
„Die nicht-direktive Beratung“ von Carl R. Rogers in BEM-Gesprächen
Das Konzept der Gesprächsführung der nicht-direktive Beratung von Carl R. Rogers kann nicht nur in der Therapie, sondern auch in der psychosozialen Beratung und anderen Beratungskontexten und damit in BEM-Gesprächen angewendet werden. Auf die Anwendung in Zusammenhängen der Beratung weißt Rogers in seinem gleichnamigen Buch wiederholt hin und spricht vom anwendenden Therapeuten oder Berater.
Die Prinzipien der nicht-direktiven Beratung nach C. R. Rogers sind auch in BEM-Gesprächen des betrieblichen Eingliederungsmanagements hilfreich. Das Ziel von BEM-Gesprächen ist es, eine Lösung zu finden, damit der betroffene Mitarbeiter nach einer längeren Krankheitsphase wieder erfolgreich in das Unternehmen eingegliedert werden kann. In diesem Prozess ist es wichtig, dass der betroffene Mitarbeiter seine Gedanken und Gefühle offen und ehrlich mitteilen kann und sich verstanden fühlt. Hierbei können die Grundlagen der nicht-direktive Beratung von Rogers sehr nützlich sein.
Die Haltung des (BEM-) Beraters, die von Empathie, Wertschätzung und Akzeptanz geprägt ist, kann dem Mitarbeiter ein Gefühl von Sicherheit und Vertrauen vermitteln. Durch aktives Zuhören und Spiegeln kann der Mitarbeiter seine eigenen Gedanken und Gefühle reflektieren und ein tieferes Verständnis für sich selbst entwickeln. Dies kann ihm helfen, eine Lösung zu finden und selbstverantwortlich Entscheidungen zu treffen.
Die nicht-direktive Beratung kann helfen, eine positive und lösungsorientierte Atmosphäre zu schaffen, in der Mitarbeiter und Arbeitgeber gemeinsam eine Lösung finden können.
Der Einsatz der nicht-direktiven Beratung in den BEM-Gesprächen kann insbesondere bei psychisch erkrankten Beschäftigten unterstützend wirken. Darüber hinaus kann sie auch als Brückenfunktion genutzt werden, bis ein Therapieplatz frei wurde. Die nicht-direktive Beratung im BEMpsy-Verfahren ersetzt jedoch nicht die Expertise eines Psychologen oder psychologisch weitergebildeten Arztes. BEM-Gespräche stellen kein therapeutisches Setting dar.
Beratung im BEM-Gespräch: alles Rogers?
In der beruflichen Praxis lässt sich immer wieder beobachten, dass Absolventen einer kommunikationspsychologischen Weiterbildung bspw. nach systemischen Ansätzen oder zum Business Coach nunmehr überzeugt sind, für alle Konstellationen und Situationen der Beratung gewappnet zu sein. Schablonenartig wird versucht, diese anzuwenden. So erzählte eine Geschäftsführerin einer sozialen Einrichtung, dass ein sich bewerbender Pädagoge im Vorstellungsgespräch stets die Aussagen von ihr zusammenfasste: „Sie suchen also…“. Die nicht-direktive Beratung nach Rogers ist mitnichten auf jede Beratungssituation und Person anwendbar. Die Grundlagen sehr wohl. Es ist also sozusagen nicht alles Rogers. Beratungserfahrene Berater wissen das.
Abschließend noch einmal: Im betrieblichen Eingliederungsmanagement erfolgt keine therapeutische Beratung. Auch widerspricht eine alleinige Fokussierung auf die Erkrankung des Mitarbeiters dem Gedanken des §167 SGB IV. Diese wäre eine unzulässige individualistische Betrachtungsweise, in dem sie den erkrankten Beschäftigten aus den Arbeitszusammenhängen herausnimmt und isoliert betrachtet. Der Mehrwehrt des betrieblichen Eingliederungsmanagements für Unternehmen besteht auch darin über ein BEM-Verfahren Informationen darüber zu erhalten, welche Arbeitsprozesse belasten und krank machen. BEM ist deshalb auch eine Prävention gegen den Fachkräfteverlust und Fachkräftemangel.
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Über den Autor
Der Autor ist Absolvent eines MBA-Studienganges und verfügt über ein Diplom der Betriebswirtschaftslehre und der Pädagogik. Mehrjährige Ausbildung und Tätigkeit in der Krisenintervention, verschiedene Positionen als Geschäftsführer und Führungskraft, 10 Jahre lang ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht und seit 2012 Geschäftsführer und Gesellschafter der 2benefit GmbH Personalberatung aus Kassel.
Fotos: © Manfred Baumert / Kassel, 2023
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Externes betriebliches Eingliederungsmanagement, auch mit Schwerpunkt auf erkrankte Führungskräfte und BEMpsy, bieten wir deutschlandweit an. Die 2benefit GmbH Personalberatung Kassel mit ihrem betrieblichem Eingliederungsmanagement hat ihren Unternehmenssitz mit Kassel in der Mitte Deutschlands, der Region Nordhessen, Mittelhessen, Südniedersachen und den Hochsauerlandkreis, Kassel und Landkreis, Schwalm-Eder-Kreis, Werra-Meißner-Kreis, Waldeck-Frankenberg, Kreis Hersfeld-Rotenburg, Marburg-Biedenkopf mit ihren Zentren Bad Hersfeld, Melsungen, Niestetal, Korbach, Baunatal, Fulda, Göttingen, Marsberg, Brilon und Winterberg.
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