Der „einseitige Typ I“: Retourkutschen inklusive
Er erklärt das betriebliche Eingliederungsmanagement arbeitgeberseitig für erfolglos und beendet es einseitig. Mit § 167 SGB IX hat er sich nie wirklich auseinandergesetzt, BAG-orientierte Grundlinien ignoriert er durchgängig. Die Initiativpflicht des Arbeitgebers ein BEM anzubieten deutet er so, als dürfe der Arbeitgeber anschließend auch allein den Misserfolg mangels erfolgversprechender BEM-Maßnahmen feststellen und vollziehen. Ergebnis: In der Kündigungsschutzklage bekommt das Unternehmen eine teure Weiterbildung, der Betriebsrat wird sensibilisiert, und das BEM im Unternehmen wird diskreditiert.
Der „einseitige Typ II“: Das mäandernde BEM
Er ist ein Subtyp des Typ I. Er weiß, dass im BEM Maßnahmen und Lösungen gemeinsam in einem ergebnisoffenen Suchprozess entwickelt werden müssen. Diesem Prozessverständnis folgt er gewissenhaft. Auch in kollegialer Fallberatung zeigt sich, dass betrieblich keine weiteren sinnhaften und erfolgversprechenden Maßnahmen mehr erkennbar sind. Aus Unsicherheit, wie sich das Verfahren juristisch belastbar abschließen lässt, lässt er das BEM einfach weiterlaufen. Ergebnis: lange Durchlaufzeiten, viele Altfälle, Rückstau in astronomischer Höhe.
Der „Mitschwimmer-Typ“: grenzenloses Mitgehen
Viel Verständnis, wenig Gesprächsführung. Das klingt zunächst menschlich und fürsorglich, im BEM kann es aber verheerend wirken, gerade bei psychischen Belastungen wie Depressionen.
BEM-Praxisbeispiel: Der Mitarbeitende schildert Erschöpfung, Schlafprobleme, Hoffnungslosigkeit, Überforderung. Der BEM-Beauftragte reagiert ausschließlich mit Mitgefühl: „Das ist schlimm, ich verstehe Sie“, „Nehmen Sie sich alle Zeit“, „Wir schauen mal“, „Sie müssen erst einmal gesund werden“. Das Gespräch bleibt offen, es wird nicht strukturiert, es gibt keinen Entscheidungspunkt. Am Ende steht: „Melden Sie sich, wenn es besser ist.“
Warum das problematisch ist , besonders bei Depressionen
- Depressionen brauchen Orientierung. Wenn alles „offen“ bleibt, steigt häufig die innere Unklarheit. Das kann Druck verstärken statt entlasten.
- Grenzen sind kein Mangel an Empathie. Grenzen sind ein Schutzrahmen: Was klären wir heute? Was nicht? Was ist der nächste Schritt?
- Ohne Gesprächsführung kein Abschluss. Der Fall bleibt liegen, es entsteht Rückstau, und die Wiedereingliederung verzögert sich.
Was stattdessen wirksam ist: Empathie plus klare Gesprächsführung
Das Ziel ist nicht Härte, sondern Orientierung und Klarheit. Gerade bei Depressionen wirkt ein sauberer Rahmen oft entlastend, weil er Komplexität reduziert.
1) Rahmen setzen (ohne Druck):
„Ich nehme ernst, wie belastend das ist. Heute klären wir zwei Dinge: Was am Arbeitsplatz aktuell am meisten belastet und welchen ersten Schritt wir bis zum nächsten Termin vereinbaren.“
2) Arbeitsbezug herstellen (statt Diagnose vertiefen):
„In welchen konkreten Situationen am Arbeitsplatz wird es am schwierigsten?“
„Was verschärft es, was entlastet es?“
3) Optionen begrenzen (damit es machbar bleibt):
„Wir sammeln drei realistische Optionen, nicht zehn.“
4) Entscheidungspunkt setzen (damit es nicht offen bleibt):
Maßnahme, Zuständigkeit, Termin.
5) Fester Folgetermin zur Nachsteuerung (damit es trägt):
„Wir treffen uns am … zur Nachsteuerung. Dann prüfen wir, was wirkt und was wir anpassen.“
Der „Empathie-Floskel-Typ: „Na sehen Sie, Sie lachen ja schon wieder.“
Er meint es gut, will aufbauen, will die Stimmung heben. Genau das ist das Problem: Floskeln wirken schnell wie eine Abwertung. Nicht, weil sie böse gemeint sind, sondern weil sie die Lage der betroffenen Person vereinfachen und damit entwerten.
BEM-Praxisfall Depressionen
Ein Mitarbeitender wirkt angespannt, ringt sichtbar um Worte, lacht kurz aus Nervosität. Der BEM- Beauftragte sagt: „Na sehen Sie, Sie lachen ja schon wieder. So schlimm kann es ja nicht sein.“ Oder: „Das wird schon.“ Oder: „Sie müssen positiv denken.“ Oder: „Kopf hoch.“
Für die betroffene Person kommt das häufig so an: „Ich werde nicht ernst genommen.“ Das zerstört Offenheit und ohne Offenheit fehlt die Grundlage für passgenaue Maßnahmen.
Was stattdessen wirkt: präzise, arbeitsbezogen, wertschätzend
Ziel ist nicht „kalt“ zu sein. Ziel ist, Betroffene ernst zu nehmen und gleichzeitig Orientierung zu geben: erst spiegeln, ohne Bewertung, dann konkretisieren: Arbeitsbezug herstellen, Optionen begrenzen, damit es machbar wird und Entscheidungspunkt setzen, damit es nicht offen bleibt. Kurz gesagt: Empathie ohne Inhalt bleibt nett. Empathie mit präziser Klärung führt zu Vertrauen. Und Vertrauen plus Entscheidungspunkt führt zu Verbindlichkeit, kurzen Durchlaufzeiten und weniger Rückstau.
Der „Unterschrift-oder-kein-BEM-Typ“
Das wirkt auf den ersten Blick sauber, weil „Datenschutz ja wichtig ist“. In der Praxis ist es riskant, weil es das BEM faktisch an eine vorformulierte Erklärung koppelt und damit die Freiwilligkeit und Fairness des Verfahrens unter Druck setzt. Genau diese Kopplung hat das BAG als problematisch bewertet: Ein Arbeitgeber darf die Durchführung des BEM nicht davon abhängig machen, dass Beschäftigte eine vorformulierte datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung unterschreiben (BAG, 15.12.2022, 2 AZR 162/22).
