Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist seit der Einführung des § 167 Abs. 2 SGB IX Pflichtaufgabe für Arbeitgeber. Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf ein BEM-Angebot. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu sichern (https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html).
Doch jenseits der gesetzlichen Pflicht hat das BEM eine strategische Bedeutung: Es trägt zur Fachkräftesicherung bei, reduziert Fehlzeitenkosten, erhöht Rechtssicherheit und stärkt Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden.
Im Zentrum steht der oder die BEM-Beauftragte. Diese Rolle ist verantwortlich für Koordination, Gesprächsführung, Dokumentation und Schnittstellenmanagement. Fällt die Person weg – durch Kündigung, Krankheit oder innere Resignation – steht das gesamte Verfahren still.
Ein unterschätztes Risiko
Kündigt der BEM-Beauftragte, droht Stillstand.
Viele Betriebe organisieren das BEM über Einzelpersonen. Gibt es keine Stellvertretung oder Teams, brechen Verfahren sofort ab: Einladungen erfolgen nicht, Gespräche entfallen, Dokumentationen bleiben unvollständig. Das Risiko steigt, dass Fristen versäumt werden und Arbeitgeber vor Gericht scheitern.
Überlastung, fehlende Klarheit und mangelnde Unterstützung – warum BEM-Beauftragte aufgeben
Die Gründe, warum BEM-Beauftragte ihre Funktion aufgeben oder innerlich kündigen, folgen klaren Mustern. Besonders häufig spielen Rollenunklarheit, rechtliche Unsicherheit, psychische Belastung und fehlende Wertschätzung eine entscheidende Rolle. Dazu liegen nur wenige valide Untersuchungsergebnisse vor, vieles basiert auf Erfahrungen im betrieblichen Eingliederungsmanagement und einzelnen Aussagen von BEM-Beratern im Coaching der externen BEM-Fallberatung.
Rechtliche Unsicherheit
Das BEM ist von arbeitsrechtlichen Vorgaben geprägt. Fehler bei der Einladung, eine lückenhafte Dokumentation oder das Versäumnis, die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen, können dazu führen, dass Kündigungen unwirksam sind. Für BEM-Beauftragte, die meist keine juristische Ausbildung haben, bedeutet das: Sie bewegen sich ständig auf rechtlich unsicherem Terrain.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unterstreicht die Bedeutung des BEM:
- BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 30–33, 38–41: „Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess. […] Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM und die Art und Weise seiner Durchführung hinweisen. […] Unterbleibt das BEM, so erhöht sich die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich.“
(https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-755-13/). - BAG, Urteil vom 07.09.2021 – 9 AZR 571/20, Rn. 175–177: „Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein solches anzubieten. Unterlässt er dies, hat das Folgen im Kündigungsschutzprozess.“ (https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-571-20/).
Rollenunklarheit
In vielen Unternehmen ist nicht eindeutig geregelt, welche Aufgaben und Kompetenzen ein BEM-Beauftragter tatsächlich hat. Soll er in erster Linie neutral moderieren oder die Interessen des Arbeitgebers vertreten? Ist er lediglich Koordinator des Prozesses oder trifft er auch Entscheidungen? Diese Unschärfen führen unweigerlich zu Konflikten – mit dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung, den Führungskräften oder sogar den betroffenen Mitarbeitenden selbst. Ohne klare Definition der Rolle geraten BEM-Beauftragte zwischen die Fronten und riskieren, ihre Funktion weder neutral noch wirksam ausfüllen zu können.
Psychische Belastung
Hinzu kommt die emotionale Dimension. Ein großer Teil der BEM-Fälle betrifft psychische Erkrankungen wie Depression, Burnout oder PTBS. Gespräche mit Betroffenen sind hochsensibel und fordernd. Wenn Suizidgedanken oder akute Krisensituationen angesprochen werden, stoßen viele Verantwortliche ohne psychologische Ausbildung oder Supervision schnell an ihre Grenzen. Das Risiko einer sekundären Traumatisierung ist hoch.
Psychische Erkrankungen sind ein zentraler Treiber von Fehlzeiten:
- DAK-Gesundheitsreport 2024: Psychische Erkrankungen verursachten 16,3 Prozent der Fehltage im Westen und 15,0 Prozent im Osten.“ (S. 158,
https://caas.content.dak.de/caas/v1/media/66764/data/b86b891f2075a89b7128c1147d99a130/240426-download-report-gesundheitsreport.pdf). - BKK-Dachverband 2024: Psychische Störungen verursachten 16,7 Prozent aller Arbeitsunfähigkeitstage. (https://www.bkk-dachverband.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung/bkk-krankenstand-2023-minimaler-rueckgang-der-fehlzeiten-neuer-hoechstwert-bei-krankmeldungen).
BEM-Beauftragte müssen Gespräche mit hochbelasteten Mitarbeitenden führen, oft ohne psychologische Ausbildung oder Supervision.
Fehlende Wertschätzung
Nicht zuletzt berichten BEM-Beauftragte, dass ihre Arbeit im Unternehmen kaum sichtbar ist. Führungskräfte sehen das BEM häufig als Pflichtaufgabe, nicht als strategisches Instrument. Fehlt die Anerkennung, fühlen sich Beauftragte alleingelassen. Für manche ist das der letzte Auslöser, die Funktion niederzulegen.
Ressourcenknappheit und eingeschränkte Handlungsmacht
Gerade kleine und mittlere Unternehmen verfügen oftmals nicht über die notwendigen Strukturen, Erfahrungen und personellen Ressourcen, um ein BEM nachhaltig umzusetzen. (Unfallkasse NRW: Abschlussbericht Projekt RE-BEM, Düsseldorf 2019, S. 8, (https://www.unfallkasse-nrw.de/fileadmin/server/download/PDF_2019/Abschlussbericht-Projekt-RE-BEM.pdf).
Eine Analyse „..macht deutlich, dass die Chancen für ein wirksam gestaltetes BEM nicht nur durch den gerade in KMUs vorherrschenden Mangel an Ressourcen, Wissen, Kompetenzen und strukturierten Prozessen, sondern oftmals auch durch eine geringe Priorisierung gesunder Arbeitsbedingungen durch Führungskräfte und eine wenig handlungsmächtige Position der BEM-Verantwortlichen begrenzt werden.“ (Carls/Splett 2024, SOFI Working Paper 2024-32, S. 3, https://sofi.uni-goettingen.de/fileadmin/user_upload/SOFI_Working_Paper_2024_BEM_Carls_Splett.pdf).
Doppelrollen (nicht nur) in KMU
In der Praxis kann dies bedeuten, dass BEM-Beauftragte ihre Aufgabe häufig zusätzlich zu ihrer regulären Tätigkeit übernehmen – ein Faktor, der Überlastung begünstigt.
Folgen für Unternehmen
Stillstand im Verfahren
Ohne BEM-Beauftragte gibt es keine Einladungen, keine Gespräche, keine Dokumentation. Beschäftigte fühlen sich im Stich gelassen.
Höheres Prozessrisiko
BAG 2 AZR 755/13: Unterbleibt das BEM, so hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess detailliert darzulegen, warum ein BEM nutzlos gewesen wäre.“ (https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-755-13/).
Wirtschaftliche Kosten
Krankheitsbedingte Ausfälle sind teuer:
- IW Köln 2024: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird die Arbeitgeber in diesem Jahr voraussichtlich 82 Milliarden Euro kosten – nach 76,7 Milliarden Euro im Jahr 2023. (https://www.iwkoeln.de/studien/jochen-pimpertz-entgeltfortzahlung-bei-krankheit-kostet-82-milliarden-euro.html).
- BAuA 2023: Die volkswirtschaftlichen Produktionsausfallkosten durch Arbeitsunfähigkeit beliefen sich im Jahr 2023 auf 128 Milliarden Euro.
(https://www.baua.de/DE/Themen/Monitoring-Evaluation/Zahlen-Daten-Fakten/Kosten-der-Arbeitsunfaehigkeit).
Arbeitgeberimage
AOK-Fehlzeiten-Report 2024: Psychisch bedingte Fehltage sind in den letzten zehn Jahren um 47 Prozent gestiegen. (https://www.aok.de/pp/bv/pm/fehlzeiten-report-2024/). Ein Unternehmen ohne funktionierendes BEM verliert Vertrauen bei Beschäftigten und Bewerbenden.
Lösungen für Unternehmen
- Strukturen schaffen: Klare Rollen, Team- und Stellvertretungsmodelle
- Qualifizierung sichern: Teilnahme an BEM Ausbildung oder BEM Online-Seminaren vermittelt rechtlich fundiertes Wissen, Gesprächskompetenz und Prozesssicherheit
- Supervision und kollegiale Fallberatung: Regelmäßige Reflexion sichert psychische Stabilität
- Externe Unterstützung: Externe BEM Berater können komplexe Fälle übernehmen
- Wertschätzung zeigen: Offizielle Anerkennung durch die Geschäftsführung erhöht Motivation
Wirtschaftlichkeit konkret – so rechnet sich BEM
Dass sich Investitionen in das Betriebliche Eingliederungsmanagement lohnen, belegt eine große Metaanalyse: Laut iga.Report 40 erzielt betriebliche Gesundheitsförderung im Durchschnitt einen Return on Investment (ROI) von 2,7. Jeder investierte Euro spart also im Mittel 2,70 Euro ein – vor allem durch weniger Fehlzeiten, geringere Fluktuation und höhere Produktivität (iga.Report 40, 2018, S. 9, https://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_40_Wirksamkeit_und_Nutzen_Gesundheitsfoerderung_Praevention.pdf).
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) bezifferte für 2023 die Kosten der Arbeitsunfähigkeit auf 128 Mrd. Euro Produktionsausfall bei 787 Mio. Krankheitstagen – das entspricht rund 163 Euro pro Fehltag (https://www.baua.de/DE/Themen/Monitoring-Evaluation/Zahlen-Daten-Fakten/Kosten-der-Arbeitsunfaehigkeit.html). Bei einer typischen Langzeiterkrankung von etwa 45 Tagen entstehen so 7.200 Euro pro Fall.
Ein Rechenbeispiel verdeutlicht das Potenzial: Ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden verzeichnet jährlich 25 BEM-Fälle. Ohne wirksames Verfahren summieren sich die Belastungen auf rund 180.000 Euro. Noch nicht berücksichtigt sind weitere Effekte wie vermiedene Kündigungsschutzklagen, geringere Abfindungen oder die Stärkung der Arbeitgeberattraktivität. Realistisch ist daher, dass die tatsächlichen Einsparungen deutlich über dem konservativ gerechneten Beispiel liegen.
Erfolge im BEM-Prozess: Arbeitsplatzsicherung durch wirksame Verfahren
Das Projekt RE-BEM zeigt deutlich, wie wirkungsvoll ein strukturiertes BEM-Verfahren sein kann. In über 90 Prozent der untersuchten Betriebe gelang es, die Beschäftigten, die am betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) teilnahmen, überwiegend im Unternehmen zu halten. Besonders in Großbetrieben mit mehr als 500 Mitarbeitenden war die Arbeitsplatzsicherung erfolgreich – hier lag die Quote bei 96,7 Prozent. Aber auch kleinere Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten erreichten noch eine beachtliche Quote von 86,4 Prozent. Diese Ergebnisse verdeutlichen: Gut aufgestellte BEM-Prozesse, qualifizierte BEM-Beauftragte und klare Strukturen im betrieblichen Eingliederungsmanagement erhöhen die Chancen auf eine nachhaltige Wiedereingliederung erheblich (Projekt RE-BEM: Empirische Studie zum BEM, DGB Bildungswerk Bund, 2015-2018, S. 25, https://www.unfallkasse-nrw.de/fileadmin/server/download/PDF_2019/Abschlussbericht-Projekt-RE-BEM.pdf).
Gesellschaftliche Dimension
„40 Prozent aller Fehltage im Jahr 2024 entfielen auf Langzeiterkrankungen.“ (WIdO 2025, https://www.wido.de/news-presse/pressemitteilungen/2025/40-prozent-aller-fehltage-2024-wegen-langzeit-erkrankungen/). Damit wird deutlich: BEM ist nicht nur ein Instrument der Personalpolitik, sondern Teil der gesellschaftlichen Antwort auf Fachkräftemangel und demografischen Wandel.
Fazit
Die Kündigung eines BEM-Beauftragten ist mehr als ein Personalproblem, sie ist ein Symptom für strukturelle Schwächen.
Unternehmen, die klare Strukturen, Qualifizierung, Supervision und Anerkennung schaffen, sichern sich rechtlich, wirtschaftlich und menschlich ab.
BEM funktioniert nur, wenn diejenigen, die es tragen, stabil, qualifiziert und wertgeschätzt arbeiten können.
Über den Autor
Manfred Baumert, MBA, bringt wirtschaftliches Know-how, pädagogische Kompetenz und psychosoziale Erfahrung zusammen – gestützt auf viele Jahre Tätigkeit im Gesundheits- und Sozialwesen. Als zertifizierter Case Manager und spezialisierter Berater für Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) kennt er die Schnittstellen zwischen Recht, Organisation und Praxis im Detail und weiß, wie Unternehmen daraus echten Nutzen ziehen können.
Ein Schwerpunkt seiner Arbeit liegt auf professioneller Gesprächsführung. Geschult in klientenzentrierter Kommunikation nach Carl R. Rogers und mit fundierter Ausbildung in Krisenintervention vermittelt er Sicherheit in schwierigen Gesprächssituationen. Gerade bei psychischen Belastungen, sensiblen Einzelfällen oder drohenden Eskalationen sorgt er für Struktur, Klarheit und konstruktive Lösungen.
Durch seinen interdisziplinären Ansatz verbindet er jurische Anforderungen, ökonomische Effizienz und psychosoziale Perspektiven. Auf diese Weise unterstützt er Organisationen unterschiedlicher Branchen beim Aufbau von BEM-Strukturen, die nicht nur rechtlich belastbar, sondern auch praxisnah und individuell zugeschnitten sind.
Sein Leitgedanke: Nachhaltige Wiedereingliederung statt formaler Pflicht. Damit setzt er auf Maßnahmen, die Kosten senken, Bindung und Motivation der Mitarbeitenden stärken und einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten.
FAQ – Häufige Fragen, die Unternehmen zu BEM-Beauftragten stellen
Nein, gesetzlich ist keine juristische Ausbildung vorgeschrieben. In der Praxis führt fehlendes rechtliches Wissen jedoch zu Unsicherheiten und Risiken – insbesondere bei Einladungen, Datenschutz und Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Gerichte wie das Bundesarbeitsgericht (BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, https://lexetius.com/2014,3915) haben mehrfach betont, dass ein BEM-Verfahren korrekt und nachvollziehbar dokumentiert sein muss.
Manche Arbeitgeber argumentieren, die Rechtsabteilung könne im Zweifel einspringen. Doch: Sie ist meist nicht in die alltäglichen Gespräche eingebunden. Deshalb brauchen BEM-Beauftragte praxisnahes, rechtlich fundiertes Wissen, wie es z. B. in einer BEM Ausbildung vermittelt wird.
Die Folgen sind gravierend: Verfahren stocken, Betroffene verlieren Vertrauen, Arbeitgeber stehen vor erhöhten Klagerisiken. Eine Neubesetzung dauert oft Monate, in denen keine ordnungsgemäßen BEM-Verfahren laufen.
Manche Geschäftsführer meinen, die Rolle sei schnell nachbesetzbar. Doch ohne klare Strukturen kündigt auch der Nachfolger bald – ein Kreislauf, der Kosten und Risiken vervielfacht. Eine stabile BEM-Struktur ist günstiger, als immer wieder neue Beauftragte zu verlieren.
Ja. Externe BEM Berater können Verfahren ganz oder teilweise übernehmen. Besonders bei psychischen Erkrankungen oder komplexen Fällen ist externe Expertise sinnvoll. Manche Arbeitgeber fürchten hohe Zusatzkosten. Tatsächlich können viele Leistungen über Rehabilitationsträger oder Integrationsämter refinanziert werden, sodass keine Mehrbelastung für das Unternehmen entsteht. Interne Ressourcen werden geschont.
Viele Unternehmen vergeben die Rolle „nebenbei“. Das wirkt kostensparend, führt aber fast immer zu Überlastung, schlechter Gesprächsqualität und im schlimmsten Fall zur Kündigung des Beauftragten. Unzureichende Zeitressourcen kosten am Ende mehr, weil Fehlzeiten steigen und Prozesse scheitern.
Verfahrensstillstand: Betroffene Mitarbeitende werden nicht eingeladen, Verfahren stocken.
Rechtliche Risiken: Kündigungen ohne korrektes BEM sind vor Gericht oft unwirksam (BAG, 07.09.2021 – 9 AZR 571/20, https://lexetius.com/2021,3045).
Kostensteigerung: Jeder Krankheitstag verursacht Ø 129 € Kosten (IW Köln, 2023, https://www.iwkoeln.de).
Imageverlust: Bewerbende achten auf Gesundheitsmanagement – ein fehlendes BEM schwächt das Employer Branding. Manche Unternehmen meinen, sie könnten BEM kurzfristig „auffangen“. Erfahrungsgemäß rächt sich das schnell: Fehlzeiten steigen, Klagen häufen sich, Vertrauen sinkt.
Bildung von BEM-Teams statt Einzelrollen.
Einrichtung von Supervision und kollegialer Fallberatung.
Standardisierte Qualifizierung durch Seminare und BEM Ausbildung.
Einbindung externer Berater bei komplexen Fällen. Manche Führungskräfte argumentieren, zusätzliche Strukturen seien unnötig. Doch die Realität zeigt: Wo BEM auf mehrere Schultern verteilt wird, sinkt die Fluktuation der Beauftragten drastisch und die Verfahren laufen stabil. Für die HR-Leitung bedeutet das: Weniger Ausfälle, mehr Stabilität, planbare Kosten.
Über die 2benefit GmbH
Die 2benefit GmbH unterstützt Unternehmen dabei, den BEM Prozess und Ablauf praxisnah, rechtlich fundiert und nachhaltig zu gestalten. Ein zentraler Baustein sind unsere BEM Online Seminare, die speziell für HR-Manager, Personalverantwortliche und Fachkräfte im BGM entwickelt wurden.
Diese digitalen Weiterbildungen verbinden fundiertes rechtliches Wissen mit praxisnahen Übungen – von Gesprächsführung über Fallmanagement bis hin zu aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht. So erwerben Teilnehmende Kompetenzen, die sich unmittelbar im betrieblichen Alltag einsetzen lassen.
Neben den Online-Seminaren bieten wir vertiefende BEM Schulungen und Fortbildungen, eine umfassende BEM Ausbildung interner Verantwortlicher sowie individuelle BEM Beratung und BEM Consulting. Damit sichern Unternehmen die Qualität ihrer Verfahren, reduzieren Fehlzeiten und stärken nachhaltig die Mitarbeiterbindung.
Unser Ansatz: BEM darf nicht an überlasteten Einzelpersonen scheitern, sondern muss als strategisches Instrument für Fachkräftesicherung und Gesundheit wirken.
