BEM ist ein gesetzlich definierter Suchprozess und wird im Streitfall an Einladung, Rollen, Alternativenprüfung und Dokumentation gemessen. Dieses Live-Online-Tagesseminar macht die BAG-Linien als strukturierte Prozessführung und Dokumentationssystematik praktisch umsetzbar: zur Vermeidung von Fehlentscheidungen und zur Risikominimierung.
Rechtlich fundiert. Psychologisch geschult. Ökonomisch gedacht.
HR Fokus • BEM Online-Tagesseminare für Personalleitung & HR-Management, BEM-Beauftragte und Personalreferent*innen: von Grundlagen bis Spezialfällen.
Live-online bundesweit aus Kassel/Nordhessen und Projekterfahrung u. a. für Teams in Fulda, Göttingen, Hannover, Frankfurt am Main, Dortmund und Hamburg.
Veranstaltungsnummer: B-HR-OS 04-2026
Worum es in diesem Seminar wirklich geht
Im Streitfall entscheidet weniger, ob „ein BEM irgendwie stattgefunden hat“, sondern ob der Suchprozess nach milderen Mitteln erkennbar, konsistent und plausibel dokumentiert wurde. Genau hier setzt das Seminar an: Sie ordnen die BAG-orientierten Anforderungen so ein, dass Ihr BEM im Konfliktfall erklärbar bleibt – ohne Einzelfallberatung, aber mit klaren Leitplanken für Prozess und Dokumentation.
Im Fokus stehen fünf Punkte, die in kritischen Konstellationen regelmäßig über Risiko oder Stabilität entscheiden:
• Einladung als belastbarer Startpunkt: so, dass Teilnahmeentscheidung, Ziele, Ablauf und Datenhinweise verständlich sind.
• Erkennbare Alternativenprüfung („mildere Mittel“): nicht nur Ergebnis, sondern Weg und Abwägung müssen nachvollziehbar sein.
• Dokumentation mit Maß und Zweckbindung: vollständig, aber nicht „datenhungrig“ – vertraulich, DSGVO-sensibel und prüffähig.
• Rollen und Schnittstellen: Zuständigkeiten, Informationsflüsse und Entscheidungspunkte sind eindeutig, damit nichts „zwischen den Stühlen“ verschwindet.
• BEM-Gespräche rechtlich fundiert führen
• Verfahrenssteuerung statt Verfahrensrisiko: Taktung, Statusführung und klare Entscheidungspunkte verhindern Rückstände und Folgefehler.
Ziel ist ein BEM, das konsistent, nachvollziehbar und im Streitfall gut erklärbar ist. (Juristisch belastbar, BAG-orientiert, risikominimierend – keine Rechtsberatung im Einzelfall.)
Für wen ist das Seminar?
Für HR-Leitung, HR-Manager, Personalleitung, Personalreferent:innen sowie BGM-Fachkräfte, insbesondere, wenn Sie arbeitsrechtliche Risiken im BEM senken und den Suchprozess nach milderen Mitteln so führen und dokumentieren müssen, dass er im Streitfall nachvollziehbar bleibt (BAG-orientiert, risikominimierend, praktisch umsetzbar).
Ideal, wenn Sie operativ BEM mitverantworten, zum Beispiel als HR Business Partner, BEM Beauftragte, interne Fallverantwortliche, BEM Koordination, Fallkoordination, interner Fallmanager, Personalreferent oder BGM Fachkraft, und im Alltag typischerweise so arbeiten:
• Ich muss Entscheidungen treffen oder vorbereiten, aber mir fehlt eine klare Leitplanke, was im Konfliktfall erkennbar sein muss.
• Wir prüfen Alternativen, aber der Suchprozess ist später nicht sauber nachvollziehbar, weil Abwägungen nicht konsistent festgehalten werden.
• Einladung, Datenschutzinformation und Dokumentation sind bei uns nicht durchgängig stimmig: mal zu wenig, mal zu viel.
• Wenn ein Verfahren abbricht oder neu ausgelöst werden müsste, bin ich unsicher bei Timing, Begründung und Folgeschritten.
• Führungskräfte wollen schnelle Klarheit, aber ohne saubere Rollen und Schnittstellenführung entstehen Folgefehler.
Ergebnis nach einem Tag
Nach diesem Live-Online-Tagesseminar können Sie arbeitsrechtliche Risiken im BEM gezielt senken, weil Sie den BAG-orientierten Suchprozess strukturiert führen und so dokumentieren, dass Entscheidungen im Konfliktfall nachvollziehbar bleiben. Konkret nehmen Sie folgende Ergebnisse mit:
- Auslöse- und Grundlogik sicher anwenden: Sie können den gesetzlichen Rahmen korrekt einordnen und in der Praxis sauber prüfen, ob die Auslösegrenze erreicht ist. Das umfasst auch wiederholte Kurzerkrankungen und Teilzeitkonstellationen, die bei der Berechnung und Bewertung in Betrieben nicht selten übersehen werden. Dabei bleibt es beim Orientierungsrahmen und ersetzt keine Einzelfallberatung.
- BAG-orientierte Leitlinien praktisch übersetzen: Sie verstehen BEM als Suchprozess nach milderen Mitteln und wissen, welche Verfahrensmerkmale im Streitfall besonders zählen.
- Startphase belastbar gestalten: Sie können Einladungen und Startlogik so aufsetzen, dass Ziele, Freiwilligkeit, Beteiligte und Datenhinweise transparent sind und der Einstieg nicht „angreifbar“ wird.
- Standardablauf (SOP) klar definieren: Sie können einen Standardablauf mit Schritten, Rollen, Qualitätsmarkern und Abschlusskriterien beschreiben, der fallindividuell bleibt, aber prozessual konsistent ist.
- Dokumentation richtig dosieren: Sie können das Prinzip „so viel wie nötig, so wenig wie möglich“ umsetzen: nachvollziehbar, konsistent und chronologisch, ohne unnötige Datenschutz- und Vertraulichkeitsrisiken.
- Alternativenprüfung strukturiert führen: Sie können „mildere Mittel“ systematisch erörtern, Entscheidungen begründen und Follow-ups so planen, dass der Suchprozess erkennbar bleibt.
- Risikotreiber in der Steuerung reduzieren: Sie wissen, wie Rückstände und lange Durchlaufzeiten vermieden werden (Priorisierung, Taktung, Abschlusslogik), damit organisatorische Schwächen nicht zu arbeitsrechtlichen Risiken werden.
- Transfer in den Alltag: Sie haben eine prüffähige Standardlinie als Leitplanke für Ihr Unternehmen, die Sie intern kommunizieren und standortübergreifend stabil anwenden können.
Seminarinhalt
Wirksame Risikominimierung im BEM entsteht nicht durch mehr Dokumentation, sondern durch ein BAG orientiertes Verfahren mit klaren Entscheidungspunkten und belastbarer Nachweisführung. In der Praxis wird BEM angreifbar, wenn Einladung und Beteiligung unscharf sind, Maßnahmen nicht nachvollziehbar begründet werden oder der feste Review Termin zur Nachsteuerung fehlt.
Rechtsrahmen und Auslöseprüfung
BEM-Angebot bei mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit in 12 Monaten
Wiederholte Kurzerkrankungen und Teilzeitkonstellationen korrekt berücksichtigen
Orientierungsrahmen, keine Einzelfallberatung
Prüfmaßstab der Rechtsprechung
Was Gerichte am Verfahren und an der Dokumentation tatsächlich prüfen
Typische Angriffspunkte und Fehlerketten aus der Praxis
BAG-Orientierung: Suchprozess, milderes Mittel, Verfahrensrobustheit
Risikostellen im Ablauf
Einladung, Beteiligung, Maßnahmenentscheidung, Abschluss
Zumutbarkeit und Verhältnismäßigkeit als Stolperstellen
Häufige Praxisfehler, die Verfahren angreifbar machen
Entscheidungspunkte und Mandate
Wer entscheidet was in welcher Phase, mit welchem Mandat
Zeitpunkt und Tiefe der Alternativenprüfung
Klare Schnittstellen zu Führung und HR
Standardablauf im Tagesgeschäft
Schritte, Rollen, Zuständigkeiten und Fristen
Qualitätsmarker und Abschlusskriterien
Fester Review Termin zur Nachsteuerung
Nachweisführung: belastbar, nicht überladen
Dokumentationsprinzip: so viel wie nötig, so wenig wie möglich
Chronologie, Konsistenz, nachvollziehbare Begründung von Entscheidungen
Umgang mit sensiblen Informationen und datensparsame Ablage
Konfliktlagen und Mitwirkung professionell führen
Widerstand, Kommunikationsabbrüche, Blockaden
Rechtlich fundierte Gesprächsführung, die Verbindlichkeit herstellt
Umgang mit neuen Fakten im laufenden Verfahren
Krankheitsbedingte Kündigung: Schnittstelle und Absicherung
Rolle des BEM in der Argumentationskette
Typische Fehler vor einer Kündigungsentscheidung
Praxisfälle, Risikoanalyse und Checkliste für die Umsetzung
Preis & Mehrteilnehmer-Regelung
Einzelplatz: 720,00 EUR netto zzgl. USt. (856,80 EUR brutto)
Team-Staffel (netto pro Person):
• 2–3 Teilnehmende aus derselben Organisation: 720,00 EUR
• ab 4 Teilnehmenden aus derselben Organisation: 650,00 EUR
• ab 7 Teilnehmenden aus derselben Organisation: 590,00 EUR
Termine (feste Termine und auf Anfrage)
Feste Termine:
• Dienstag, 21.04.2026, 09:00–16:30 Uhr
• Donnerstag, 25.06.2026, 09:00–16:30 Uhr
• Donnerstag, 24.09.2026, 09:00–16:30 Uhr
Zusätzlich: Durchführung auf Anfrage (Teamtermin live-online oder Inhouse).
Storno & Umbuchung
- bis 14 Kalendertage: kostenfrei
- 13–7 Kalendertage: 50 %
- ab 6 Kalendertage / Ausfallregelung: 100 %
- Ersatzteilnehmende jederzeit kostenfrei
Im Preis enthalten
Teilnahme am Online-Tagesseminar. Sie erhalten ein Teilnahmezertifikat sowie praxisorientierte Unterlagen als Nachschlagewerk. Die Inhalte sind BAG orientiert und auf Risikominimierung im BEM-Verfahren ausgerichtet. Hinweis: Die Unterlagen dienen der Orientierung und Umsetzung im Betrieb. Eine Gewähr für die rechtliche Wirksamkeit, Vollständigkeit oder Passgenauigkeit des Verfahrens oder seiner Anwendung wird nicht übernommen.
Dozententeam mit Praxisauftrag
Unsere Seminare werden von Dozentinnen und Dozenten durchgeführt, die neben der Trainingsarbeit auch in der externen BEM-Praxis tätig sind. Dadurch fließen aktuelle Fragestellungen, bewährte Vorgehensweisen und typische Stolperstellen unmittelbar in die Inhalte ein. Ziel ist ein belastbarer Transfer in Ihre BEM-Abläufe, nicht nur Theorie.
Dieses Online-Seminar basiert auf bewährten Präsenzseminaren und ist für das Live Online-Format didaktisch angepasst. Das Seminar ist interaktiv und konsequent auf Umsetzung im Betrieb ausgerichtet, mit klarem Ablauf und konkreten nächsten Schritten.
Teilnehmerstimmen aus vergleichbaren BEM-Seminaren
„hat viele Beispiele aus der Praxis gebracht“
„Sehr professionelle verständliche Umsetzung des Themas mit auflockernder Art. Sehr empfehlenswerter Referent.“
„1+“
„Das Seminar war sehr anschaulich und mit vielen Praxisbeispielen belegt.“
Auf einen Blick: Was im Streitfall zählt – BAG, Dokumentation, Fehlerquellen
BAG-Linie in einem Satz: Kein BEM ist nicht „automatisch unwirksam“, aber prozessual gefährlich
Ein BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der krankheitsbedingten Kündigung: unterlassenes oder fehlerhaftes BEM verschärft jedoch die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers erheblich.
Robust heißt: Einladung, Rollen, Datenschutzinformation und Suchprozess nach milderen Mitteln so dokumentieren, dass es im Streitfall trägt
Das Seminar zeigt, wie HR ein BAG orientiertes BEM so aufsetzt, dass im Streitfall erkennbar wird: ein ernsthafter Suchprozess nach Alternativen zur Kündigung, transparente Information über Art und Umfang der Daten sowie eine saubere Beteiligung der vorgesehenen Personen.
Typische Fehlentscheidungen vermeiden: Abbruch, Einwilligungs-Fallen, Timing, Wiederholungs-BEM
Besonders riskant sind Standard-Fehler: BEM vom Unterschreiben einer vorformulierten Datenschutz-Einwilligung abhängig machen, vorschnell „einseitig“ beenden, oder ein erneutes BEM bei neuen 6-Wochen-Zeiträumen unterlassen. Das BAG hat hierzu klare Leitlinien.
Quick Facts: Daten, Zahlen, Fakten zu arbeitsrechtlichen Risiken im BEM
Diese drei Quick Facts zeigen den praktischen Kern des Themas: Im arbeitsrechtlichen Streitfall entscheidet nicht, ob „irgendwie BEM gemacht wurde“, sondern ob ein ernsthafter Suchprozess nach milderen Mitteln erkennbar war – und ob Ihre Dokumentation so klar ist, dass sie nicht zur Angriffsfläche wird.
BAG-Leitlinie: BEM ist kein „Kündigungs-Häkchen“, aber ein harter Verhältnismäßigkeitshebel
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Ein BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, unterlassenes oder qualitativ schwaches BEM kann die Kündigung aber im Ergebnis unverhältnismäßig machen, weil der Suchprozess nach milderen Mitteln zentral wird (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13).
BAG: Wiederholungs-BEM wird häufig übersehen – und wird im Konfliktfall zum Risiko
Nach dem BAG ist grundsätzlich ein erneutes BEM durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Der typische Fehler: „Hatten wir doch gerade.“ (BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21).
Fehlzeiten sind Systemdruck – und erhöhen die Wahrscheinlichkeit arbeitsrechtlicher Eskalationen
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) beziffert für 2023 886,2 Mio. Arbeitsunfähigkeitstage, 128 Mrd. € Produktionsausfälle und 221 Mrd. € Ausfall an Bruttowertschöpfung (Ø 21,0 AU-Tage je arbeitnehmender Person). In kritischen Langzeit- und Serienfällen kippt das Risiko besonders dann, wenn Suchprozess und Dokumentation nicht belastbar sind.
Praxisfälle aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement
BEM-Praxisfall 1: Kündigung ohne belastbares BEM – Beweislast kippt im Prozess
Ein Mitarbeitender ist über längere Zeit arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt krankheitsbedingt. Ein BEM wurde nicht angeboten oder nur sehr oberflächlich geführt. Im Kündigungsschutzprozess wird es dann kritisch: Nicht weil ein BEM immer „Pflicht vor Kündigung“ wäre, sondern weil der Arbeitgeber nun deutlich schwerer darlegen muss, dass es keine milderen Mittel als die Kündigung gegeben hätte. Genau an dieser Stelle fehlt die tragfähige Spur: Welche Alternativen wurden ernsthaft geprüft und warum wurden sie verworfen?
BEM-Praxisfall 2: Kurzerkrankungen – Prognoseargument ja, aber das BEM ist angreifbar
Bei häufigen Kurzerkrankungen steht später die Frage im Raum, ob eine negative Gesundheitsprognose und betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen. Parallel wird im Streitfall genau hingeschaut, ob der Arbeitgeber den BEM-Suchprozess ernst genommen hat. Typisch: Es gab zwar „Kontakt“, aber keine erkennbare, nachvollziehbare Prüfung von Alternativen. Das schafft Angriffsfläche, vor allem, wenn man später behauptet: „Es ging nicht anders“, ohne zeigen zu können, was konkret versucht oder geprüft wurde.
BEM-Praxisfall 3: BEM abgelehnt, aber das Angebot ist nicht sauber belegbar
Die betroffene Person lehnt das BEM ab oder reagiert nicht. Später eskaliert der Fall arbeitsrechtlich. Dann reicht es nicht, zu sagen: „Wir haben BEM angeboten.“ Es muss im Zweifel nachvollziehbar sein, dass ein Angebot tatsächlich und korrekt gemacht wurde und dass der Beschäftigte eine echte Entscheidungsmöglichkeit hatte. Häufige Schwachstelle: unklare Aktenlage (wann angeboten, wie informiert, wie reagiert, wie abgeschlossen). Das wirkt im Streitfall unnötig schwächend.
BEM-Praxisfall 4: Wiederholungs-BEM übersehen – „gab’s doch schon“ rächt sich
Ein BEM wurde vor einigen Monaten durchgeführt und abgeschlossen. Dann werden erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten erreicht. HR verzichtet auf ein neues Angebot: „Hatten wir doch bereits.“ Im Streitfall ist das riskant.
BEM-Praxisfall 5: Datenschutz als Stolperstein – BEM wird faktisch blockiert
In der Praxis passiert es immer wieder: Datenschutz wird so gehandhabt, dass das BEM kaum noch arbeitsfähig ist. Entweder durch Überdokumentation oder durch formale Hürden, die den Prozess zum Stillstand bringen. Später steht die Kündigung im Raum, und im Streitfall wirkt es so, als habe der Arbeitgeber den Suchprozess nicht wirklich ermöglicht. Hier zeigt sich, wie eng Arbeitsrecht und Datenschutz in der Praxis zusammenhängen: Ein BEM muss datensensibel sein, aber es darf nicht so organisiert sein, dass der Suchprozess an formalen Barrieren scheitert.
FAQ: Arbeitsrechtliche Risiken im BEM: was HR im Streitfall wirklich wissen muss
Weil ein fehlender oder schwacher Suchprozess die Kündigung prozessual angreifbar macht und HR in die Begründungslast drückt.
Im Konfliktfall zählt, ob das Unternehmen erkennbar nach Alternativen zur Kündigung gesucht hat („mildere Mittel“). Fehlt diese Spur, steigt das Prozessrisiko typischerweise deutlich, inklusive Vergleichsdruck, längerer Verfahren und Folgekosten.
Nicht der Wille, sondern eine Akte, die das Ergebnis zeigt, aber den Weg dorthin nicht.
Viele Verfahren enden mit „keine geeignete Maßnahme“, ohne nachvollziehbare Abwägung der geprüften Optionen. Im Streitfall wirkt das schnell wie „behauptet statt geprüft“ und wird zur Angriffsfläche.
Eine konsistente Streitfall-Spur: Anlass → geprüfte Alternativen → begründete Entscheidung → Follow-up/Abschluss.
Es geht nicht um Papiermenge, sondern um Klarheit und Chronologie: Was war das Ziel, welche Optionen wurden geprüft, warum wurde so entschieden, was war der nächste Schritt, warum wurde abgeschlossen?
Qualität heißt: Optionen wurden strukturiert erörtert, nicht nur „Maßnahmen genannt“.
Ein Suchprozess ist ergebnisoffen zu führen. Entscheidend ist, dass Alternativen nachvollziehbar geprüft und begründet verworfen oder umgesetzt wurden, statt nur am Ende „nicht möglich“ zu dokumentieren.
Realistische Optionen, sinnhafte und erfolgversprechende Maßnahmen konsequent prüfen, nicht „alles“, aber auch nicht nur pauschal ausschließen.
Arbeitsrechtlich überzeugend wird es, wenn naheliegende Ansätze (Anpassungen, Einsatzmöglichkeiten, schrittweise Rückkehr, unterstützende Maßnahmen) erkennbar bedacht, getestet oder begründet verworfen wurden.
Arbeitsbezogene Abwägungen festhalten, keine Gesundheitsdetails sammeln.
Die Dokumentation sollte den Entscheidungsweg sichtbar machen (Optionen, Gründe, nächste Schritte), aber nicht zur „Gesundheitsakte“ werden. Das reduziert sowohl Prozess- als auch Datenschutzrisiken.
Wenn nach Abschluss erneut AU-Zeiten die Schwelle reißen und das Unternehmen nicht erneut sichtbar „sucht“.
Der Klassiker ist „Hatten wir doch gerade“. Im Konfliktfall wird dann gefragt, ob Lage und Optionen aktualisiert geprüft wurden, oder ob der Suchprozess faktisch stehen blieb.
Weil das Seminar die Streitfall-Perspektive schärft: Was muss erkennbar sein, damit Entscheidungen verteidigungsfähig sind?
Viele Unternehmen haben Abläufe, aber keine konsistente Suchprozess- und Dokumentationsspur. Genau diese Lücke wird im Konfliktfall relevant – nicht die Frage, ob „irgendwas“ gemacht wurde.
Nein, es übersetzt BAG-Linien in praxistaugliche Leitplanken für HR-Entscheidungen.
Sie bekommen Orientierung, welche Punkte im Streitfall wirklich zählen (Verhältnismäßigkeit, Alternativenprüfung, Prozessspur), ohne Paragraphenüberfrachtung.
Nein, es ist Qualifizierung zur Risikominimierung, keine Einzelfallstrategie.
Sie arbeiten mit typischen Konstellationen und einer belastbaren Systematik. Konkrete Einzelfallberatung bleibt klar getrennt.
Gerade dann: Uneinheitlichkeit wird im Streitfall zur Angriffsfläche.
Das Seminar hilft, eine gemeinsame Linie für Suchprozess und Dokumentationsspur zu etablieren, die standortübergreifend konsistent ist, ohne die Fallindividualität zu verlieren.
Ja, weil Sie ein ordnungsgemäßes Angebot und eine saubere Abschluss-/Fortführungslogik belegbar brauchen.
Auch bei Ablehnung entscheidet die Aktenlage darüber, ob das Unternehmen im Konfliktfall fair, suchorientiert und nachvollziehbar gehandelt hat – oder ob Unklarheit und Brüche das Risiko erhöhen.
Passende Vertiefungen im HR-Fokus
Damit arbeitsrechtliche Risikopunkte nicht abstrakt bleiben, ordnet „BEM Verfahren strategisch steuern | Ablauf, Prozess, Haftung“ sie in eine klare Prozesssteuerung ein.
Für Nachweis- und Datenfragen liefert „Dokumentation & Datenschutz im BEM“ die praxistaugliche Umsetzungslinie.
Bei Gesprächssituationen mit Widerstand und Umsetzungsrisiken vertieft „BEM-Gespräche wirksam führen“ den Transfer.
Für Qualifizierung und Umsetzung im Betrieb finden Sie hier die passenden nächsten Schritte:
Rechtlicher Hinweis
Juristisch fundiert, BAG- und DSGVO-orientiert, risikominimierend – keine Rechtsberatung im Einzelfall; eine verbindliche rechtliche Absicherung des Verfahrens oder seiner Anwendung wird nicht zugesagt.